Pemilik bisnis sering datang kepada saya untuk berkonsultasi dengan pertanyaan tentang bagaimana secepat dan semudah mungkin dan, yang paling penting, impas bagi perusahaan untuk memecat karyawan yang lalai. Dalam artikel ini, saya tidak akan menjelaskan secara rinci seluk-beluk hukum, tetapi akan fokus pada algoritma pemberhentian, aspek psikologis dan saya akan memberi tahu Anda cara melakukan pemecatan sehingga mereka meninggalkan prosedur ini dengan emosi negatif yang minimal, tetapi dengan cara yang sederhana - "jangan tersinggung", dan orang yang dipecat dan orang yang memecat.

Mari kita pertimbangkan situasi yang khas.

Jadi, setelah banyak pertimbangan, sebagai direktur, Anda sampai pada kesimpulan bahwa manajer penjualan Ivanova sama sekali tidak cocok untuk Anda dalam hal kualitas profesional dan pribadinya. Pendapatannya semakin kecil, tidak menarik pelanggan baru, dan dari yang lama ternyata sudah ada “kickback”. Selain itu, dia selalu tidak puas dengan segalanya, tidak menyapa, dan kemarin dia menyebut akuntan itu bodoh. Anda tidak akan melihat Ivanova di tempat kerjanya sebelum pukul setengah sepuluh, tetapi pada pukul tujuh lewat lima menit dia sudah tertiup angin.

Anda datang ke departemen akuntansi (alias departemen personalia) dengan frasa: “Ivanov harus dipecat. Pertama, mari kita coba ... kemauan kita sendiri.

Alasan: mengapa Anda menembak?

Untuk memecat seorang karyawan, Anda perlu memahami dengan jelas mengapa Anda melakukannya. Mengapa jelas tahu? Agar kesadaran tidak mengembara. Tetapkan tujuan untuk menembak - menembak. Selanjutnya kita tentukan penyebabnya.

Saya telah mengidentifikasi lima alasan utama untuk berhenti:

ketidakprofesionalan karyawan. Kurangnya pengetahuan, keterampilan dan pengalaman. Dan tidak ada keinginan untuk menerimanya, kurangnya motivasi karyawan. Masa percobaan telah berlalu, orang tersebut berpikir bahwa tidak perlu lagi belajar, dan secara otomatis melakukan beberapa jenis pekerjaan. Anda tidak puas dengan ini, pengaruhnya terhadap tim negatif. Seseorang terus-menerus tidak puas, menginfeksi seluruh tim dengan ketidakpuasan dan sikapnya terhadap pekerjaan. Dia adalah virus yang perlu dilokalisasi dan dinetralkan sebelum dia melumpuhkan seluruh tim. Dan di sini saya akan menyenangkan Anda, karena Anda telah melokalkannya: Anda sudah meragukannya. Tetap untuk menetralisir rasa tidak hormat terhadap pemimpin. Karyawan merusak otoritas manajer. Menyebabkan sabotase dalam pekerjaan, menulari orang lain. Dia menunjukkan betapa akrab dan beraninya berkomunikasi dengan Anda. Apakah Anda siap untuk kenyataan bahwa segera semua karyawan Anda akan mulai berkomunikasi dengan Anda dengan cara yang sama? Tidak - maka lakukan pemecatan secara demonstratif Ketidaksesuaian antara misi karyawan (goals - apa dia bekerja) dengan misi perusahaan. Ini ditinjau saat melamar pekerjaan. Jika tujuan utama perusahaan adalah pengembangan, dan orang tersebut memiliki nilai lain, maka akan sulit bagi Anda untuk menemukan bahasa yang sama, dan Anda akan tetap bubar. Secara teori, Anda seharusnya memperhatikan ini selama wawancara, tetapi untuk beberapa alasan Anda tidak langsung menyadarinya ... Tidak apa-apa - selalu ada jalan keluar.

Kenapa takut dipecat?

Pemberhentian tidak pernah mudah, dan semua manajer dengan segala cara yang mungkin menunda momen yang tidak menyenangkan ini. Bahkan pengusaha dengan gaya manajemen otoriter yang menonjol, yang mungkin berteriak, menginjak, dan meludahi karyawan yang nakal, mengalami kesulitan memecat karyawan.

Alasannya biasanya psikologis. Dalam pengalaman saya, ada tiga yang utama:

Alasan 1. Kasihan pegawai yang ceroboh. Karena pekerja yang tidak berguna, tidak kompeten, tidak disiplin ini memiliki keluarga, dan Anda akan meninggalkan rumah tangganya yang tidak bersalah tanpa mata pencaharian.

Atau sering terjadi seperti ini: tidak berhasil dengan pekerjaan, tetapi selain itu dia adalah orang yang sangat baik, semua orang di tim mencintainya.

Keputusan 1: hitung berapa biaya untuk mempertahankan karyawan seperti itu dan berapa banyak penghasilan yang dia berikan kepada Anda - rasa kasihan akan segera berlalu.

Ambil kalkulator dan kalikan gaji bulanannya dengan dua belas (jangan lupa untuk menambahkan pajak dan kontribusi sosial ke dalamnya).

Misalnya, berapa biaya kasihan?

25.000 rubel x 12 bulan = 300.000 rubel setahun.

Mereka yang ingin dapat memperhitungkan biaya pemeliharaan karyawan ini saat ini. Untuk pekerja kantoran, ini adalah pengeluaran untuk telepon, Internet dan koneksi email, pembelian komponen dan alat tulis, dll. Secara umum, pengeluaran sudah cukup.

Mungkin, setelah menerima angka terakhir, rasa kasihan Anda kepada orang yang diberhentikan tidak hanya akan berkurang secara signifikan, tetapi bahkan berubah menjadi kebencian, atau setidaknya rasa kasihan atas uang yang hilang, yang pasti akan Anda temukan untuk digunakan dengan lebih baik.

Namun, jika Anda ingin bermurah hati, Anda dapat membayar pesangon kepada karyawan. Ini akan dikenakan biaya jauh lebih sedikit daripada membayar upah bulanan yang belum diterima.

Solusi 2: Sadarilah bahwa dengan memecat, Anda memberi orang tersebut kesempatan untuk menemukan pekerjaan yang mereka sukai!

Saya akan memberikan contoh dari latihan - dari kisah orang yang diberhentikan dengan bahagia:

“Setelah menyadari pekerjaan seperti apa yang saya sukai, saya bersiap untuk implementasinya selama satu tahun lagi dan akhirnya meninggalkan posisi teknik di bidang “bekerja dengan orang”. Ketika saya mulai melakukan pekerjaan saya, kebahagiaan saya tidak mengenal batas. Stres terus-menerus dari kesadaran bahwa "besok kembali bekerja" menghilang, tidak ada iritasi dan kenegatifan di tempat kerja. Ada keinginan untuk menceritakan hal ini kepada kerabat dan teman, teman dan berbagi hal baru, apa yang Anda temukan dan pelajari setiap hari. Dan jika terkadang saya harus bekerja keras, maka kelelahan itu menyenangkan.

Alasan 2. Kasihan untuk diri sendiri dan untuk kekuatan yang saya habiskan: Saya mengajarinya begitu banyak, dan di sini lagi saya harus mencari yang lain dan berlatih kembali. Dan di mana dan bagaimana mencari karyawan baru? Lagi-lagi personel ini sakit kepala!

Solusi: Lihat solusi di Alasan 1.

Alasan 3. Takut karyawan akan marah dan akan timbul beberapa masalah: dia akan "menetapkan" layanan pajak, menggaruk mobil, menyebarkan gosip, mengambil pelanggan, dll.

Solusi: yang utama adalah berpisah secara damai. Orang tersebut harus diberi kesempatan untuk membuat keputusan itu. Jika dia tidak menginginkan dirinya sendiri, maka ciptakan kondisi seperti itu sehingga dia tidak punya pilihan. Jangan takut, Anda benar.

Bagaimana cara menembak?

Tugas Anda adalah membuat karyawan itu sendiri mengerti bahwa dia tidak dapat mengatasi pekerjaan itu, atau menciptakan kondisi seperti itu untuknya sehingga dia kembali memutuskan untuk pergi secara sukarela.

Tentukan dengan jelas motivasinya dan hilangkan secara artifisial. Contoh: jika motivasinya adalah pertumbuhan profesional, maka jelaskan bahwa tidak akan ada pertumbuhan. Jika motivasinya adalah kedekatan dengan rumah, katakanlah bahwa barang komoditas ini akan pindah ke gudang di sisi lain kota. Jika motivasinya adalah komunikasi, "bergembiralah" dia bahwa dia akan segera beralih bekerja hanya dengan komputer, dll. Beri karyawan itu tugas yang sulit, jelas tidak mungkin: "Pergilah ke sana - saya tidak tahu di mana, bawa itu - saya tidak tidak tahu apa…”. Dia akan gagal karena dia tidak memiliki pengalaman profesional, karena tugas itu sendiri sulit (jika sama sekali).

Misalnya, jika orang yang dipecat bekerja sebagai manajer pemasaran atau bertanggung jawab atas penjualan, maka Anda memiliki wewenang untuk meningkatkan rencana secara dramatis, serta menuntut penyelesaian kontrak yang cepat dengan pelanggan dan pelanggan yang paling tidak terjangkau tetapi diinginkan. klien.

Jika seorang karyawan mengatasi misi yang mustahil, itu bagus. Mungkin kemudian kebutuhan akan pemecatan akan hilang begitu saja.

Jika keajaiban tidak terjadi, maka akan ada alasan formal untuk menghela nafas dengan simpatik: "Sayang sekali, tentu saja, tetapi Anda sendiri melihat bahwa tidak ada yang berhasil untuk Anda dan saya."

Mintalah uang kepada karyawan untuk membayar pelatihannya (sehingga dia sendiri membayar satu tahun di muka) Katakan bahwa sertifikasi akan segera datang - dia mungkin takut. Ubah kondisi kerja. Buat aturan, standar yang lebih ketat. Banyak orang takut akan perubahan. Beritahu kami tentang kemungkinan perubahan di perusahaan.

Asuransi untuk keadaan darurat

Dalam praktik saya, ada kasus ketika saya harus memecat seorang spesialis yang sangat baik dengan kinerja yang sangat baik karena perilaku yang tidak dapat diterima pada hari libur perusahaan. Dia sangat mabuk ketika dia naik ke atas panggung dan, maaf, melepas celananya tepat pada saat manajer umum kami dari London sedang menyiarkan pidato ucapan selamat. Tontonan ini disaksikan oleh 600 orang dari berbagai daerah di tanah air. "Api! Perintah itu segera diikuti. - Untuk perilaku buruk!"

Sulit bagi saya untuk menjelaskan kepada seorang karyawan yang sadar di pagi hari mengapa saya ingin memecatnya, tetapi jaring pengaman saya (kumpulan catatan penjelasan awal tentang pelanggaran kecil) memungkinkan saya melakukan ini.

Lebih mudah untuk memberhentikan mereka yang tidak terlalu sadar akan ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja: penundaan berulang, ketidakhadiran, dll. Agar metode ini "bekerja", perlu untuk menunjukkan dalam kontrak kerja karyawan dan peraturan perburuhan internal kapan hari kerja dimulai dan berakhir.

Keterlambatan harus dicatat pada lembar waktu. Ketika karyawan sekali lagi tidak muncul tepat waktu di tempat kerja, buat komisi dan buat tindakan terlambat. Setelah karyawan tersebut menyelesaikan semua urusan pribadinya dan muncul di kantor, mintalah penjelasan tertulis darinya (Pasal 193 Kode Perburuhan). Menolak untuk menulis catatan penjelasan - buat komisi dan buat tindakan penolakan. Komisi termasuk kepala departemen, karyawan departemen personalia, dua atau tiga saksi (misalnya, seorang penjaga keamanan atau sekretaris).

Sangat mudah untuk "menemukan kesalahan" pada hal-hal sepele - Anda terlambat dua menit, Anda pergi satu setengah lebih awal - Anda menyiapkan tindakan dan, atas dasar itu, komentar tertulis. Karyawan, sebagai suatu peraturan, mencoba menantang teguran, tetapi entah bagaimana mereka tidak memperhatikan komentar. Kemudian Anda memperbarui catatan ini dari waktu ke waktu. Segera setelah karyawan yang lalai melakukan pelanggaran serius pertama, Anda mengeluarkan teguran. Dan inilah paragraf 5 dari Pasal 81 Kode Perburuhan - kegagalan berulang untuk memenuhi tugas perburuhan dengan adanya sanksi disipliner!

Dengan perintah untuk memberhentikan atas dasar ini, lebih baik tidak terburu-buru. Tunggu hingga file pribadi karyawan berisi beberapa tindakan, komentar, dan memo yang terlambat: jika kasusnya dibawa ke pengadilan, ini akan meningkatkan peluang Anda untuk menang secara signifikan.

Bagaimana melakukan percakapan dengan kandidat pemecatan

Percakapan pendahuluan. Memberi kesempatan kedua? Kami menyajikan rencana dan tugas. Kami mendefinisikan istilah minimum dan hasil konkret. Kontrol ketat!

Percakapan itu mendasar dan menentukan. Selama itu, Anda perlu memberi tahu orang itu bahwa dia penting, tetapi jalan Anda telah menyimpang. Anda siap membantunya di perangkat selanjutnya, jangan menganggapnya jahat, berikan rekomendasi, jika perlu. Gunakan percakapan terakhir dengan karyawan tersebut dan untuk mengidentifikasi masalah dan kekurangan dalam tim Anda, mintalah saran darinya.

Setelah pemecatan

Jangan memberikan karakteristik negatif jika diminta oleh perusahaan lain.

Di piring terpisah di bagian akhir:

Nasihat:
Profil kandidat yang Anda inginkan berdasarkan contoh yang baik dari karyawan yang tidak Anda inginkan!

Dari pengalaman saya sendiri

Saya memberhentikan dengan cepat, tanpa bekerja, membayar gaji yang akan diterima seseorang pada akhir bulan sebagai kompensasi.

Saya selalu berbagi profesionalisme dan kepribadian seseorang. Dengan seseorang, dengan keinginan bersama, Anda dapat tetap berhubungan baik dan bahkan ramah.

Dan saya akan mengakhiri artikel ini dengan kutipan dari Steve Jobs: “Jangan biarkan mata orang lain menenggelamkan suara hati Anda sendiri. Dan sangat penting untuk memiliki keberanian untuk mengikuti kata hati dan intuisi Anda. Mereka entah bagaimana sudah tahu apa yang sebenarnya ingin Anda lakukan. Segala sesuatu yang lain adalah sekunder."

Untuk memutuskan hubungan kerja, Anda memerlukan alasan yang serius. Pemecatan karyawan secara tidak sah mengancam majikan dengan sanksi administratif.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara khas untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Para pihak dapat mengakhiri kontrak hanya setelah berakhirnya jangka waktu perjanjian atau dengan alasan yang ditentukan oleh undang-undang. Apakah mungkin untuk memecat seorang karyawan pada tahun 2019 di luar kehendaknya dan tidak melanggar hukum?

Informasi dasar

Menurut standar tenaga kerja, karyawan diberikan sejumlah besar manfaat dan jaminan yang berbeda. Dalam hal pemecatan, karyawan memiliki lebih banyak hak daripada majikan.

Untuk kontrak jangka waktu tetap, adalah karakteristik untuk menentukan periode kontrak yang tepat. Artinya, para pihak telah menetapkan tanggal penyelesaian hubungan kerja.

Tapi ada satu peringatan. Tiga hari sebelum batas waktu berakhir, salah satu pihak harus memberitahukan keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja.

Jika pemberitahuan tersebut tidak diikuti, kontrak jangka waktu tetap berubah menjadi kontrak terbuka dan hanya dapat diakhiri dengan alasan umum.

Ketika seorang karyawan pergi karena tindakan bersalah, Anda harus terlebih dahulu meminta penjelasan tertulis tentang peristiwa tersebut.

Urutan umum pemecatan terlihat seperti ini:

1. Melakukan sertifikasi dan menetapkan inkonsistensi jabatan.
2. Penawaran kepada karyawan dari posisi yang berbeda (semua lowongan yang sesuai) melalui pemberitahuan yang ditandatangani. Jika tidak ada lowongan. Ini harus dikonfirmasi.
3. Memperoleh persetujuan atau penolakan tertulis untuk transfer.
4. Dalam hal penolakan - persiapan.
5. Pendaftaran pemutusan kontrak, perhitungan dan penerbitan dokumen.

Batas waktu bagi pemberi kerja untuk membuat keputusan berdasarkan hasil sertifikasi oleh kode perburuhan saat ini tidak ditentukan.

Tetapi sesuai dengan norma-norma yang ada sebelumnya yang tidak bertentangan, pemberi kerja wajib membuat keputusan tentang transfer dalam waktu dua bulan sejak tanggal sertifikasi. Dengan tidak adanya posisi yang kosong, kontrak dapat diakhiri pada hari yang sama.

Penting! Wanita hamil, wanita dengan anak di bawah 3 tahun, ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun dan pekerja yang telah bekerja kurang dari satu tahun tidak dapat diberhentikan karena tidak memadainya jabatan.

Selain itu, sertifikasi tidak dilakukan bagi pegawai tanpa pendidikan khusus, jika tidak diperlukan untuk pelaksanaan tugas.

Untuk pelanggaran disiplin

Seorang karyawan dapat dipecat karena satu pelanggaran berat terhadap tugas perburuhan. Ini termasuk:

• absensi - ketidakhadiran dari tempat kerja selama lebih dari 4 jam tanpa alasan yang jelas. Dalam hal ini pengusaha harus menentukan keabsahan alasan setelah mendapat penjelasan tertulis dari pekerja;
• kegagalan untuk mematuhi peraturan keselamatan yang menyebabkan kecelakaan;
• penolakan untuk belajar atau direncanakan;
• kegagalan untuk mematuhi perintah manajemen;
• kesalahan karyawan dalam merusak properti perusahaan;
• ditemukannya kekurangan dalam harta titipan;
• pengungkapan rahasia dagang.

Jika salah satu pelanggaran ini terdeteksi, pemecatan dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

1. Sebuah tindakan melakukan pelanggaran dibuat.
2. Mengumpulkan bukti pelanggaran.
3. Penjelasan tertulis tentang karyawan dikeluarkan (dalam waktu 2 hari dari saat pelanggaran). Bukti dokumenter dapat dilampirkan pada penjelasan.
4. Jika ada alasan yang dikonfirmasi dan tidak ada alasan yang baik, perintah pemecatan dibuat.
5. Pemberhentian dikeluarkan dengan perhitungan dan penerbitan dokumen.

Karena mabuk

Seorang karyawan dapat dipecat karena berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Tetapi untuk ini, Anda perlu membuktikan fakta keadaan mabuk dan mencatatnya dengan benar.

Kesaksian saja tidak cukup. Tata cara pemecatan karena mabuk adalah sebagai berikut:

1. Melakukan pemeriksaan kesehatan di hadapan perwakilan majikan dengan menggambar.
2. Menyusun undang-undang tentang kehadiran seorang karyawan di tempat kerja selama jam kerja dalam keadaan mabuk (alkohol, narkotika, racun).
3. Mendapatkan karyawan.
4. Menyusun laporan insiden kepada manajemen yang lebih tinggi (jika ada).
5. Mengeluarkan surat perintah pemecatan.
6. Pengenalan karyawan dengan pesanan.
7. Membuat perhitungan dan membuat entri.
8. Penerbitan pembayaran dan dokumen yang jatuh tempo.

Seringkali, karyawan yang terlihat mabuk di tempat kerja setuju untuk dipecat sesuka hati.

Ini disebabkan oleh fakta bahwa buku kerja menunjukkan artikel di mana pemecatan dikeluarkan. Jika karyawan telah menyatakan keinginan untuk berhenti sendiri, ini menyederhanakan prosedur.

Cukup menerima dari karyawan surat pengunduran diri atas kehendaknya sendiri. Dalam hal ini para pihak dapat membuat perjanjian untuk memutuskan hubungan kerja dan segera memutuskan hubungan kerja.

Kegagalan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal

Bagaimana cara memberhentikan pegawai tanpa surat wasiat menurut undang-undang? Laporan atasan langsung tentang pelanggaran jadwal kerja bisa menjadi argumen yang berbobot.

Ketika seorang karyawan melanggar tugas perburuhan berulang kali dan tidak mematuhi peraturan perburuhan internal, ia dapat dipecat.

Namun hal itu hanya bisa dilakukan jika ada sanksi disiplin. Pada saat yang sama, pada saat pemecatan, hukuman ini tidak boleh ditarik atau dilunasi.

Sanksi disipliner dianggap berakhir setelah satu tahun, jika tidak ada hukuman lain. Majikan dapat menarik hukuman kapan saja.

Alasan tambahan untuk pemecatan mungkin karena kondisi kesehatan. Tetapi sertifikat medis resmi akan diperlukan yang menyatakan bahwa karyawan tersebut, karena kesehatan yang buruk tidak dapat melaksanakan tugas pekerjaan.

Pada saat yang sama, majikan harus menawarkan lowongan gratis lainnya yang cocok untuk karyawan dengan penyakit yang sudah ada.

Jika tidak ada posisi yang sesuai atau karyawan menolak tawaran tersebut, kontrak diakhiri oleh.

Penting! Anda tidak dapat memecat seseorang saat dia sedang cuti sakit, berapa pun usianya. Satu-satunya pengecualian adalah penghentian kegiatan oleh majikan.

Dalam kasus lain, pemecatan dapat dilakukan hanya atau dengan persetujuan para pihak.

Di mana lebih mudah - LLC atau IP

Jauh lebih mudah untuk memberhentikan seorang pengusaha individu daripada seorang karyawan organisasi. Secara khusus, ini berlaku untuk prosedur pemecatan.

Saat menyimpulkan kontrak kerja dengan seorang karyawan, ia memiliki hak untuk menetapkan kondisi pemecatan. Jadi pengusaha perorangan tidak diwajibkan membayar uang pesangon, kecuali ditentukan dalam kontrak.

Selain itu, kontrak kerja dapat memberikan alasan pemecatan yang tidak ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan menetapkan periode pemberitahuan untuk mengakhiri kontrak.

Prosedur pemecatan dibuat sesuai dengan isi kontrak kerja. Jika tidak, pengusaha perorangan memiliki hak untuk memberhentikan seorang karyawan dengan alasan yang sama dengan LLC.

Pemberhentian dapat disebabkan oleh alasan yang sama sekali berbeda. Paling sering, karyawan pergi atas inisiatif mereka sendiri. Perhatikan bahwa situasi ini adalah yang paling dapat diterima oleh majikan, karena tidak ada risiko bahwa bawahan dapat menuntut. Tetapi ada kalanya seorang karyawan tidak mengatasi tugas fungsionalnya, atau bahkan tidak bekerja sama sekali. Bagaimana cara melanjutkan dalam kasus seperti itu? Bagaimana cara memecat karyawan tanpa melanggar Kode Perburuhan?

Atas kemauanmu sendiri

Banyak manajer percaya bahwa pemecatan sukarela terhadap seorang karyawan adalah pilihan terbaik dan termudah. Bawahan menulis pernyataan, bekerja selama 14 hari, menerima pembayaran penuh dan mengambil buku kerja. Dan semuanya ada di dalam tas. Tapi ini tidak sepenuhnya benar, bisa ada banyak nuansa. Misalnya, jika seseorang tidak dapat lagi memenuhi tugas pekerjaannya karena keadaan tertentu (misalnya, ia masuk universitas, pensiun, pindah ke kota lain untuk tempat tinggal permanen, pergi ke rumah sakit untuk perawatan yang tidak terbatas, dll.) , maka dia harus diberhentikan dengan nomor yang dia tunjukkan dalam lamarannya. Artinya, itu harus dilepaskan tanpa bekerja. Dalam semua kasus lain, pihak berwenang dapat mewajibkan karyawan tersebut untuk bekerja selama 2 minggu yang diperlukan sampai penggantinya ditemukan.

Cukup sering, kesulitan muncul ketika Anda perlu memecat seorang karyawan dalam masa percobaan. Dalam hal ini, periode perkembangannya dikurangi menjadi 3 hari. Jika bos mengharuskan dia untuk pergi bekerja selama 14 hari, ini akan dianggap sebagai pelanggaran. Sangat penting untuk membuat penyelesaian dengan karyawan pada hari terakhir masa tinggalnya di layanan, pada saat yang sama ia juga diberikan buku kerja.

Pemberhentian atas permintaan manajemen

Agar majikan dapat memecat seorang karyawan sendiri, mereka harus memiliki alasan bagus, satu keinginan, tentu saja, tidak akan cukup. Selain itu, jika majikan tidak sepenuhnya mempertimbangkan semua persyaratan Kode Perburuhan mengenai pemecatan, karyawan dapat dengan mudah menentang keputusan seperti itu di pengadilan. Jadi, bagaimana cara memecat seorang karyawan atas inisiatif direktur? Pertama, perlu dipahami bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan daftar lengkap alasan di mana kontrak kerja dengan bawahan dapat diakhiri. Secara khusus, ini adalah kasus:

1. Likuidasi penuh dari suatu perusahaan atau pengusaha perorangan.

2. Mengurangi staf atau jumlah karyawan.

3. Ketidakkonsistenan pegawai dengan jabatan yang dijabat karena kualifikasi yang tidak memadai.

4. Perubahan pendiri (hanya berlaku untuk ketua, wakilnya, kepala akuntan).

5. Kegagalan berulang kali dalam melaksanakan tugas fungsional tanpa alasan yang baik, tetapi dengan syarat pegawai tersebut telah dikenakan sanksi disiplin.

6. Pelanggaran berat satu kali terhadap tugas seseorang:

• absensi (tidak masuk kerja lebih dari 4 jam berturut-turut);
• penampilan dalam keadaan mabuk narkotika, racun atau alkohol;
• pengungkapan rahasia komersial, negara, resmi atau lainnya;
• pencurian di tempat kerja, penggelapan atau perusakan yang disengaja pada properti orang lain (jika ada keputusan pengadilan yang sesuai);
• pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja (jika ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja);

7. Tindakan bersalah yang dilakukan oleh seorang karyawan yang melayani komoditas dan nilai moneter, yang menyebabkan hilangnya kepercayaan dari pihak atasan.

8. Melakukan perbuatan asusila (bagi pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan).

9. Membuat keputusan yang menyebabkan pelanggaran keamanan properti atau penyalahgunaannya (ini berlaku untuk kepala, wakilnya, kepala akuntan).

10. Satu pelanggaran berat terhadap tugas perburuhan oleh bos atau wakilnya.

11. Memberikan dokumen palsu saat melamar pekerjaan.

12. Dalam kasus lain yang diatur oleh hukum atau kontrak kerja.

Likuidasi organisasi atau pengurangan staf

Jika perusahaan direncanakan untuk dilikuidasi atau pengurangan jumlah karyawan akan datang, maka tidak mungkin untuk memberhentikan karyawan atas permintaan mereka sendiri. Anda harus bertindak sesuai dengan surat hukum.

Pertama, jika kita berbicara tentang prosedur likuidasi, maka fakta ini harus didokumentasikan secara tertulis. Jika perusahaan melakukan perampingan, maka pemberi kerja wajib menyiapkan dokumen yang harus diberikan alasan pengurangan jumlah karyawan. Misalnya, jika terbukti di pengadilan bahwa majikan tidak perlu mengurangi, maka karyawan tersebut dapat dengan mudah dipekerjakan kembali.

Karyawan harus diberitahu tentang likuidasi yang akan datang dan pengurangan staf 2 bulan sebelumnya. Bawahan yang terkena redundansi harus ditawarkan lowongan lain, bahkan jika mereka dibayar lebih rendah (jika ada). Jika karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, dia bisa dipecat. Setelah periode 2 bulan, karyawan yang diberhentikan dihitung, dan mereka juga berhak atas pembayaran pesangon dan penghasilan rata-rata selama 2 bulan (jika mereka tidak bekerja selama periode ini).

Anda tidak cocok untuk kami

Jika bawahan tidak mengatasi tugasnya, Anda juga bisa mengucapkan selamat tinggal padanya. Namun, fakta bahwa dia tidak sesuai dengan posisinya masih perlu dibuktikan. Pengetahuan karyawan harus diuji. Untuk melakukan ini, lakukan sertifikasi luar biasa. Atas perintah perusahaan, komisi pengesahan beberapa orang dibuat (kepala tidak harus disertakan di sana). Juga, ketentuan khusus harus dikembangkan untuk penilaian karyawan. Ini menunjukkan waktu, kriteria evaluasi dan prosedur untuk acara semacam itu.

Bawahan diperkenalkan ke posisi ini melawan tanda tangan. Juga perlu untuk menyetujui komposisi komisi. Ini mungkin termasuk direktur, wakil, perwakilan dari serikat pekerja, penyelia langsung dari karyawan yang pengetahuannya akan diuji.

Bagaimana cara memberhentikan seorang karyawan berdasarkan artikel karena tidak konsisten dengan jabatannya? Untuk melakukan ini, Anda perlu mendapatkan kesimpulan dari komisi bahwa orang tersebut gagal dalam sertifikasi. Tapi itu tidak semua. Karyawan perlu diberi kesempatan kedua, dan setelah beberapa saat mengatur cek lagi. Jika saat ini anggota komisi mengakui bahwa karyawan tersebut tidak lulus sertifikasi, maka dia bisa dipecat. Namun, ingatlah bahwa seseorang dapat mencoba untuk menantang keputusan semacam itu di pengadilan.

Pelanggaran disiplin kerja

Bagaimana cara memberhentikan seorang karyawan jika dia melanggar disiplin kerja? Dalam hal ini, Anda harus sangat berhati-hati, karena kesalahan sekecil apa pun dapat menyebabkan fakta bahwa karyawan tersebut akan dipekerjakan kembali atas perintah pengadilan. Pertama, ingat poin-poin berikut:

1. Anda tidak bisa dipecat karena satu pelanggaran ringan. Menurut Kode Ketenagakerjaan, karyawan yang melanggar rutinitas dan aturan berulang kali dapat diberhentikan. Pengacara menyarankan untuk menulis perintah pemecatan hanya jika terjadi pelanggaran ketiga terhadap disiplin kerja. Untuk dua tindakan pertama, karyawan harus memiliki teguran (dengan entri dalam arsip pribadi), yang validitasnya belum kedaluwarsa. Jika karyawan melakukan pelanggaran untuk ketiga kalinya, maka dia tidak perlu ditegur. Anda dapat dengan aman memecatnya.
2. Suatu tindakan yang dilakukan oleh seorang karyawan harus dicatat di suatu tempat sebagai pelanggaran. Misalnya, dalam deskripsi pekerjaannya atau tindakan lokal lainnya.
3. Sebelum pemecatan, bos harus meminta catatan penjelasan dari karyawan. Jika dia menolak untuk menulisnya, buatlah tindakan yang tepat tentang hal itu.
4. Bahkan jika Anda memecat seseorang dari pekerjaan berdasarkan sebuah artikel, Anda masih harus membayarnya: tunggakan upah dilunasi, karena liburan yang tidak terpakai cuti sakit berbayar (jika ada).
5. Pada hari terakhir layanan, orang yang diberhentikan diberikan buku kerjanya (dengan tanda tangan).

Jika Anda memenuhi semua persyaratan, tidak melewatkan tenggat waktu, menerima catatan penjelasan dari bawahan, maka Anda dapat yakin bahwa hampir tidak mungkin bagi pelanggar disiplin untuk dipekerjakan kembali.

Bagaimana cara memecat karyawan karena absen?

Nah, apa yang begitu sulit di sini? banyak yang akan bertanya. Orang tersebut tidak pergi bekerja, tidak memperingatkan pihak berwenang tentang ketidakhadirannya, yang berarti Anda dapat segera memecatnya karena absen. Tapi itu tidak sesederhana itu. Bahkan jika karyawan tersebut tidak masuk kerja selama lebih dari 4 jam berturut-turut atau sepanjang hari kerja, Anda harus mendapatkan penjelasan darinya. Selain itu, karyawan mungkin memiliki alasan yang bagus. Jika keesokan harinya ia membawa surat keterangan cuti sakit atau, misalnya surat keterangan donor darah, maka tidak akan berhasil untuk mengucapkan selamat tinggal kepada pegawai tersebut.

Kadang-kadang juga terjadi bahwa seorang bawahan menghilang sama sekali, tidak muncul di tempat kerja selama berminggu-minggu, dan tidak menjawab panggilan telepon. Bagaimana cara memecat seorang karyawan dalam situasi seperti itu? Anda perlu mengiriminya surat ke alamat rumahnya yang menyatakan bahwa ia harus datang bekerja dalam jangka waktu tertentu (misalnya, 5 hari) dan menulis catatan penjelasan. Pada saat yang sama, atasan langsungnya perlu membuat tindakan tertulis tentang ketidakhadiran seseorang di tempat kerja. Jika selama waktu ini karyawan tidak muncul, Anda dapat membuat perintah untuk memberhentikan. Contoh dokumen semacam itu mungkin terlihat seperti ini:

Penampilan mabuk

Jika seorang karyawan datang untuk bekerja dalam keadaan mabuk, tentu saja dilarang untuk mengizinkannya melakukan tugasnya dalam keadaan seperti itu. Namun, sangat penting untuk mencatat fakta bahwa karyawan tersebut dalam keadaan mabuk. Atasan langsung harus membuat memorandum untuknya (ditujukan kepada majikan). Penting di dalamnya tidak hanya untuk menunjukkan bahwa Anda curiga bahwa bawahan itu "kecewa". Jelaskan tanda-tanda keracunan yang Anda perhatikan: bau alkohol, bicara tidak jelas, kurang koordinasi, dll.

Jika memungkinkan, buat komisi khusus untuk menyelidiki kasus ini. Penting juga untuk menyusun tindakan yang memperbaiki kondisi karyawan.

Akan lebih baik jika Anda mengirim bawahan untuk pemeriksaan medis. Misalnya, bisa dilakukan oleh ahli narkologi. Laporan medis, tindakan komisi, kesaksian adalah dokumen terpenting yang memberikan setiap alasan untuk mengucapkan selamat tinggal kepada seorang karyawan yang suka minum selama jam kerja.

Ketika karyawan sudah dalam keadaan sadar, mintalah penjelasan tertulis dari tindakannya. Jika dia menolak untuk menulis makalah seperti itu, buatlah tindakan tentang ini juga. Setelah semua prosedur ini, tulis surat pengunduran diri. Contoh kata-katanya adalah sebagai berikut: "Dipecat karena muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (beracun, narkotika), klausa 6, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia." Beri tanggal pesanan pada hari penerbitan, dan bukan pada hari karyawan tersebut "mabuk".

Pemberhentian karena cuti sakit atau liburan

Pemberhentian karyawan yang sedang cuti sakit umumnya dilarang. Bahkan jika kita berbicara tentang PHK, ketidakhadiran, melakukan pelanggaran disiplin, dll. Jika bawahan sakit, maka tidak ada tindakan yang dapat diambil terhadapnya (berhenti, pindah ke posisi lain). Tetapi bahkan dalam kasus ini ada pengecualian.

Jika perusahaan dilikuidasi, maka semua karyawan dapat dipecat (bahkan jika mereka sedang berlibur atau sakit). Juga, seorang karyawan yang sedang cuti sakit dapat membayar sendiri. Artinya, pemecatan atas kehendak sendiri, bahkan jika karyawan tersebut memiliki sertifikat cacat yang tidak tertutup, diperbolehkan.

Perlu dicatat bahwa dalam hal ini, bawahan tidak perlu bekerja selama dua minggu. Dan majikan wajib membayar tunjangan cuti sakit kepadanya. Aturan ini berlaku jika sertifikat kecacatan ditutup dalam waktu 30 hari setelah orang tersebut meninggalkan pekerjaan.

Bagaimana cara memberhentikan karyawan yang sedang cuti sakit atas permintaan bos? Seperti yang sudah dicatat, ini tidak akan berhasil. Anda harus menunggu dia pergi bekerja. Dan baru kemudian memutuskan pertanyaan tentang pemecatan, jika ada alasan untuk itu.

Alasan lain untuk pergi

Kode Perburuhan menyediakan lebih dari 10 alasan untuk pemecatan seorang karyawan atas permintaan bos. Secara khusus, mereka termasuk pencurian properti di tempat kerja atau kerusakannya. Tetapi sangat penting untuk dipahami bahwa hanya pengadilan yang dapat mengakui seseorang yang bersalah atas pencurian. Kepala tentu berhak melakukan pemeriksaan internal, mewawancarai saksi, tetapi pemberhentian tidak dapat dilakukan tanpa keputusan pengadilan. Karena itu, jangan abaikan persyaratan ini.

Pemutusan kontrak kerja juga diperbolehkan jika karyawan tersebut melanggar aturan perlindungan tenaga kerja. Tapi, sekali lagi, fakta ini harus dibuktikan. Hanya komisi perlindungan tenaga kerja yang dapat mengakui kesalahan seorang bawahan.

Alasan khusus

Kasus yang sangat menarik adalah pemutusan kontrak karena hilangnya kepercayaan. Bagaimana cara memberhentikan karyawan atas dasar ini? Banyak pengusaha lupa bahwa hanya karyawan yang kegiatannya terkait langsung dengan pemeliharaan nilai komoditas dan moneter yang dapat dipecat dengan cara ini. Misalnya, kepala akuntan tidak termasuk dalam kategori ini. Dia tidak boleh menerima uang atau barang berharga lainnya dengan cek. Untuk alasan ini, juga tidak mungkin untuk mengucapkan selamat tinggal kepada merchandiser, controller, penanda dan orang lain yang tidak memikul tanggung jawab keuangan.

Untuk apa lagi Anda bisa memecat seorang karyawan? Alasan khusus juga mencakup dilakukannya tindakan tidak bermoral. Namun, dalam hal ini, pemutusan kontrak kerja hanya dimungkinkan dengan karyawan yang melakukan fungsi pendidikan. Pada saat yang sama, konsep "perbuatan asusila" tidak dijelaskan oleh hukum. Hanya dapat dicatat bahwa ini termasuk pernyataan atau perilaku cabul yang mempermalukan orang lain, tampak mabuk di tempat umum. Bagaimanapun, majikan (direktur) sendiri harus menentukan beratnya tindakan guru dan, atas dasar ini, sudah memutuskan apakah ia dapat dipecat atau tidak.

Pemberhentian karyawan yang tidak menyenangkan

Banyak perusahaan memiliki karyawan yang meskipun menjalankan tugasnya dengan baik, tidak melanggar disiplin, tetapi, misalnya, sangat cerewet atau suka mengatur atasannya, yang dapat merugikan perusahaan. Tentu saja, ini bukan rahasia dagang, namun, banyak manajer ingin bawahan mereka menyebarkan sesedikit mungkin tentang keberhasilan atau kegagalan perusahaan, kebijakan perusahaan, dll. Bagaimana cara memecat karyawan yang tidak menyenangkan? Secara alami, mengucapkan selamat tinggal kepada karyawan karena lidahnya yang panjang tidak akan berhasil. Kita harus mencari dasar hukum. Mungkin, semuanya tidak begitu lancar dalam pekerjaannya, dan dia dapat dibawa ke tanggung jawab disipliner, meragukan kesesuaiannya untuk posisinya, dan, akhirnya, dipecat berdasarkan pasal tersebut. Singkatnya, di sini setiap pemimpin harus menunjukkan kecerdikan dan kecerdikannya. Anda tidak boleh gegabah menulis perintah dan memberhentikan bawahan, misalnya karena melanggar disiplin, jika dia belum pernah mendapat teguran sebelumnya. Ini juga merupakan kesalahan untuk memecatnya karena perampingan jika sebenarnya tidak ada perampingan yang diperkirakan. Hal utama adalah bahwa dari posisi hukum semuanya sempurna, dan karyawan tidak memiliki alasan untuk menuntut.

Pembayaran saat meninggalkan pekerjaan

Untuk apa Anda dapat memecat seorang karyawan, kami menemukan lebih dari detail. Akhirnya, perlu disebutkan perhitungannya. Bawahan pada hari terakhir pekerjaannya berhak atas pembayaran upah untuk jam kerja, serta akrual lain yang ditetapkan. Aturan ini berlaku untuk semua karyawan. Bahkan jika seorang karyawan dipecat sebagai akibat dari tindakan bersalahnya, dia berhak atas pembayaran liburan. Uang tidak dibayarkan hanya jika karyawan tersebut pergi berlibur dengan pemecatan berikutnya. Hal yang sama berlaku untuk cuti sakit. Pembayaran cuti sakit kepada karyawan yang diberhentikan harus dilakukan dalam waktu 30 hari setelah penyelesaian. Dan hal terakhir: pada hari pemecatan, jangan lupa untuk memberikan buku kerja kepada karyawan tersebut.

Bagaimana memecat seorang karyawan adalah pertanyaan yang selalu relevan untuk departemen personalia, seiring dengan penerimaan staf baru, namun ada beberapa nuansa dalam hal ini. Yang paling serius adalah topik pemutusan kontrak kerja tanpa rasa sakit bagi kedua belah pihak. Sayangnya, ini tidak selalu berhasil - seseorang dapat menuntut perusahaan atau pergi ke pesaing dan dengan sengaja mulai merusak organisasi Anda.

Bagaimana karyawan dipecat: alasan dan pilihan

Menurut undang-undang, ada tiga jenis pemecatan:

1. atas inisiatif majikan;
2. atas inisiatif karyawan;
3. dengan kesepakatan para pihak.

Jenis pertama dikaitkan dengan pemecatan seorang karyawan secara sepihak karena ketidakpatuhan terhadap aturan perusahaan tertentu. Ini bisa berupa ketidakhadiran yang diizinkan secara permanen. Atau prosedur semacam itu dilakukan dalam kasus likuidasi perusahaan atau pengurangan staf.

Jika kita berbicara tentang opsi kedua, dalam hal ini, karyawan diharuskan untuk menulis surat pengunduran diri atas kehendaknya sendiri. Selain itu, majikan tidak dapat menolak untuk memuaskannya.

Tipe ketiga cocok jika manajer tidak puas dengan karyawan yang dipekerjakan, tetapi ia menolak untuk meninggalkan perusahaan, tanpa memberikan alasan khusus untuk pemecatan.

Pilihan 1.Pemberhentian sukarela

Tipe ini merupakan ground yang paling sering digunakan untuk mengakhiri aktivitas di suatu perusahaan tertentu. Hanya ada dua langkah di sini:

1. Karyawan mengajukan surat pengunduran diri dengan tanggal.
2. Kepala harus memenuhi aplikasi ini.

Kesulitan, jika perlu untuk memberhentikan seorang karyawan atas kehendak sendiri, sangat jarang terjadi. Mungkin satu-satunya adalah kebutuhan untuk berolahraga, ketika seseorang terus menjalankan fungsinya di perusahaan dalam waktu dua minggu sejak tanggal lamaran.

Beberapa kelompok karyawan diberikan waktu yang lebih singkat untuk cuti. Penting untuk selalu mengingat ini, karena pemecatan yang tidak terduga dari karyawan seperti itu tidak dapat dijadikan alasan bagi perusahaan ketika tidak punya waktu untuk menghitung dan mengembalikan buku kerja kepada karyawan yang diberhentikan.

Pilihan 2.Pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Di sini, pemutusan kontrak kerja membutuhkan waktu minimum dan sederhana. Karyawan mana yang dipecat dengan cara ini? Undang-undang mengizinkan pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak, bahkan dengan mereka yang sedang berlibur atau cuti sakit. Untuk melakukan ini, karyawan mengajukan aplikasi kepada manajer, dan jika majikan mengambil inisiatif, ia mengirimkan proposal kepada bawahan untuk mengakhiri kontrak. Ketika para pihak telah setuju, sebuah perjanjian disiapkan, perintah pemecatan dikeluarkan, dan buku kerja mencatat di mana artikel karyawan itu dipecat, yaitu, paragraf 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Opsi 3.Pemberhentian atas inisiatif majikan

Alasan dalam kasus ini mungkin berbeda. Jadi, ini mungkin merupakan upaya manajemen untuk mengurangi biaya perusahaan, PHK, likuidasi perusahaan, inkonsistensi orang dengan posisi yang dipegang, atau penjualan perusahaan kepada pemilik baru. Namun, paling sering opsi ini digunakan dengan melanggar disiplin: ketika ada ketidakhadiran, karyawan tersebut datang ke perusahaan dalam keadaan mabuk, muncul di kantor lebih lambat dari yang diharapkan, dll. Karena sekarang jelas mengapa seorang karyawan dapat menjadi dipecat, mari kita bicara tentang bagaimana melakukannya tanpa kesalahan.

Opsi 4. Pemberhentian karena pelanggaran disiplin kerja

Sebelum Anda memutuskan untuk menghukum seorang karyawan berdasarkan klausul ini, periksa apakah rezim, tempat kerja, dll. Secara jelas ditunjukkan dalam kontrak kerjanya. Ini mungkin tampak luar biasa, tetapi sejumlah perusahaan tidak memasukkan tempat kerja dalam kontrak. , karena aktivitas mereka, yaitu , membutuhkan kehadiran di beberapa lokasi. Dan mereka tidak akan dapat dimasukkan dalam kontrak saat perekrutan. Bagaimana cara memberhentikan karyawan karena absen jika kontraknya dibuat dengan cara ini? Ini tidak mungkin, karena surat kabar tidak menetapkan tempat tertentu di mana seseorang harus berada. Tetapi jika kondisi tersebut ditentukan, jika tidak dipatuhi, majikan dapat menjatuhkan hukuman disiplin kepada bawahannya. Tentu saja, mungkin untuk memecat seseorang hanya karena satu pelanggaran, tetapi itu harus cukup serius.

Alasan untuk keputusan yang sulit dari manajer tersebut mungkin adalah penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk (atau dalam keadaan mabuk obat), pencurian, penggelapan, kerusakan (tidak disengaja / disengaja) milik orang lain, pengungkapan komersial atau rahasia negara. Anda juga bisa dipecat karena absen atau absen dari tempat kerja selama empat jam. Tetapi sebelum melakukan ini, kami menyarankan Anda untuk memastikan bahwa tidak ada sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja. Untuk pelanggaran ringan, katakanlah terlambat, tanggung jawab disiplin diperbolehkan. Dalam situasi ini, majikan bertindak sebagai berikut:

• menemukan kesalahan(ini dilakukan tepat waktu sesuai dengan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• memperbaiki pelanggaran ini;
• menerima dari karyawan pernyataan tulisan tangan tentang alasan kesalahan tersebut- karyawan harus memberikan catatan penjelasan tentang fakta ini;
• mengeluarkan perintah disiplin(pengumuman peringatan, teguran, teguran);
• membawa informasi ini ke perhatian karyawan.

Dalam kasus ketidakpatuhan berulang terhadap disiplin, teguran keras biasanya diumumkan, ditambah dengan perampasan bonus, dan hanya setelah pelanggaran ketiga manajer dapat memutuskan bagaimana memecat karyawan tersebut.

Opsi 5. Pemberhentian selama perampingan

Undang-undang dengan jelas mengatur prosedur dan aturan untuk mengakhiri kontrak kerja dalam situasi seperti itu. Jadi, jika salah satu jabatan setara dikurangi, Anda harus meninggalkan karyawan yang lebih berkualitas (asalkan orang-orang yang bekerja di sini memiliki status sosial yang setara). Dengan tingkat keterampilan yang sama, tetapi keadaan kehidupan yang berbeda, dilarang untuk memberhentikan: ibu tunggal, pencari nafkah tunggal, orang yang terluka di tempat kerja, orang cacat, veteran Perang Dunia Kedua, operasi perburuhan dan militer, wanita dengan anak di bawah umur. 3 tahun, ibu hamil, peserta penyelesaian perselisihan bersama, karyawan yang sedang menjalani on the job training. Ingat, jika seseorang dipecat karena pengurangan staf, dia harus diperingatkan dua bulan sebelumnya dan, jika mungkin, ditawari posisi yang berbeda. Jika dia setuju, transfer internal dilakukan, jika tidak, Anda harus menerima aplikasi darinya dengan permintaan untuk melepaskannya dari jabatannya karena pengurangan staf. Setelah itu, karyawan tersebut meninggalkan perusahaan, setelah menerima semua pembayaran yang diperlukan kepada karyawan yang diberhentikan.

Opsi 6. Pemberhentian selama likuidasi perusahaan

Jelas, jika perusahaan tidak ada lagi, semua karyawan harus dibayar. Bagaimana cara memecat karyawan dalam situasi seperti itu? Penting untuk memperingatkan semua personel secara tertulis dua bulan sebelumnya sesuai dengan Art. 180 (bagian 2) dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aturan ini berlaku untuk pekerja utama, pekerja paruh waktu. Pemberitahuan harus diterima oleh masing-masing bawahan Anda, dan salinan kedua dengan tanda tangan orang yang diberhentikan harus dilampirkan pada pesanan. Dua bulan kemudian, administrasi organisasi menyiapkan perintah pemecatan personel dalam bentuk T-8, membayar pesangon, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, dan upah untuk jam kerja. Perhitungan dilakukan pada hari kerja terakhir, entri dibuat di buku kerja. Kami juga mencatat bahwa orang-orang dengan siapa kontrak kerja diputus karena likuidasi perusahaan memiliki hak untuk mengharapkan pembayaran pendapatan bulanan rata-rata sambil mencari pekerjaan baru, tetapi untuk maksimum tiga bulan. Aturan ini tidak mempengaruhi pekerja paruh waktu, staf musiman, serta mereka yang beroperasi di bawah kontrak kerja jangka tetap (untuk jangka waktu hingga dua bulan).

Opsi 7. Inkonsistensi dengan posisi yang dipegang

Masalah ini hanya dapat diselesaikan oleh komite sertifikasi organisasi. Bayangkan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk menguji bakat dan kualifikasi staf, dan salah satu karyawan mendapat nilai buruk. Kemudian dia mungkin ditawari posisi yang berbeda. Jika spesialis tidak setuju, manajer memiliki kesempatan untuk menolak layanannya, karena karyawan tersebut tidak sesuai dengan posisi yang dipegang. Untuk ini, pengelola memiliki jangka waktu tetap setelah sertifikasi, yaitu 2 bulan. Selanjutnya, dalam urutan, buku kerja, kata-kata "karena inkonsistensi posisi yang dipegang dan penolakan untuk pindah ke posisi lain" diletakkan.

Kapan Anda bisa memecat seorang karyawan?

Tidak mungkin memecat seorang karyawan saat dia sedang berlibur, apa pun itu: dibayar tahunan, penitipan anak, pendidikan atau tidak dibayar. Pelanggaran aturan ini hanya diperbolehkan setelah likuidasi perusahaan. Selain itu, Anda tidak dapat memecat seseorang yang sedang cuti sakit. Ini berlaku untuk staf penting, pekerja paruh waktu, dan bahkan pekerja rumahan.

Ada juga beberapa kelompok yang pemecatannya pada prinsipnya tidak dapat diprakarsai oleh majikan, atau akan agak sulit.

Cara memecat karyawan: prosedur

Jika Anda ingin menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan, penting untuk memahami cara memecat karyawan secara kompeten di bidang hukum. Konsultasi awal dengan pengacara akan membantu Anda di sini, ini akan sangat berguna ketika kasus Anda dikaitkan dengan sifat individu. Sangat penting untuk secara ketat mengikuti urutan tindakan:

1. Menentukan dasar hukum untuk memberhentikan seseorang dari jabatan. Cocok sebagai alasan tertentu, sehingga Anda dapat memecat karyawan atas kehendak Anda sendiri.
2. Percakapan pribadi dengan karyawan atau peringatan tertulis tentang pemutusan kontrak.
3. Koleksi dokumen yang diperlukan(termasuk menegaskan legitimasi tindakan).
4. Menyusun surat perintah pemberhentian dalam bentuk T-8 atau T-8a.

5. Masuk ke buku kerja.

Penting untuk menggunakan kata-kata yang benar dalam buku kerja. Oleh karena itu, kami menyarankan Anda untuk memulai lembar contekan untuk menghindari koreksi dalam dokumen.

1. Pembayaran kompensasi.

Kompensasi untuk karyawan yang diberhentikan adalah wajib dan dikeluarkan terlepas dari pasal Kode Perburuhan di mana karyawan tersebut keluar. Hal ini juga berlaku untuk pemberhentian dari jabatan karena ketidakhadiran, mengabaikan tugas kerja dan tindakan lain yang mengandung rasa bersalah. Kompensasi tidak diperbolehkan hanya untuk orang yang dipekerjakan berdasarkan kontrak hukum perdata.

Pembayaran ini dikeluarkan untuk hari-hari liburan di mana karyawan tidak punya waktu untuk pergi. Juga, dengan persetujuan tertulis dari orang tersebut, ia dapat diberikan pengecualian dari pekerjaan untuk semua hari istirahat yang tidak digunakan, menggantikan kompensasi materi kepada karyawan yang diberhentikan. Namun, ketika orang yang keluar sudah berlibur sebelumnya, KNO ditahan untuk kepentingan perusahaan.

Pendapat ahli

Bagaimana cara mengurangi jumlah kompensasi setelah pemecatan?

Elena Kozhemyakina,

Managing Partner BLS, Moskow

Saya pikir banyak yang telah mendengar tentang "parasut emas", yaitu uang pesangon, yang jumlahnya sangat melebihi minimum yang dijamin oleh negara. Hanya spesialis yang memegang posisi tertentu (umum, komersial, direktur keuangan, direktur pengembangan atau periklanan, kepala akuntan, dll.) yang berhak menerima kompensasi semacam ini setelah pemecatan yang diprakarsai oleh pemberi kerja. Besarnya pembayaran ganti rugi pada awalnya ditentukan oleh kontrak kerja, dengan kata lain cukup sulit untuk ditantang. Tugas petugas personalia yang menyiapkan kontrak adalah untuk menghindari inkonsistensi dengan peraturan daerah dan dokumen perusahaan lainnya.

Bagaimana Anda bisa mengurangi jumlah pembayaran kepada karyawan yang diberhentikan? Tentu saja, manajer puncak yang telah menghabiskan banyak waktu di perusahaan memiliki hak moral untuk menuntut kompensasi yang serius. Mereka dapat meminta jumlah yang sama dengan gaji dua tahun. Tetapi manajer jarang setuju untuk menghabiskan sejumlah besar uang. Karena itu, ketika akan bernegosiasi dan memikirkan cara memecat seorang karyawan, saya menyarankan Anda untuk mempersiapkan diri dengan baik. Jika tidak mungkin untuk setuju, selalu ada opsi kedua untuk pengembangan acara, biasakan lawan bicaranya. Ini adalah pemecatan untuk mengurangi staf, karena melalaikan tugas atau karena melakukan tindakan bersalah, jika yang terakhir telah diidentifikasi.

Negosiasi apa pun akan berhasil jika pertemuan disiapkan dan diselenggarakan dengan kompeten. Untuk alasan ini, kepala perusahaan tidak boleh mengalihkan pembahasan tentang ketentuan pemecatan kepada spesialis personalia. Saya menyarankan Anda untuk berhati-hati terhadap kesalahan klasik: jangan membuat tuduhan tanpa argumen, jangan menekan, hindari kesimpulan emosional yang cepat. Ingat, jika lawan bicara tidak mau mendengarkan, saling mendengar, negosiasi tidak dapat membawa kesuksesan.

Bagaimana memecat seorang karyawan dan menghindari masalah dengan hukum

Pemutusan kontrak dengan keputusan majikan adalah sah dan dibenarkan jika aturan berikut dipenuhi:

1. Kode Perburuhan tidak menetapkan kondisi yang dipilih untuk pemecatan;
2. semua diamati dengan ketat prosedur yang diperlukan: penerimaan penjelasan, penyampaian pemberitahuan, koordinasi dengan badan serikat pekerja, dll.

Tidak adanya atau tidak dipenuhinya salah satu ketentuan tersebut akan menyebabkan diakuinya ketidakabsahan pemecatan jika terjadi perselisihan, dan bahkan menjadi dasar bagi karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan ini.

Jika staf dikurangi atau perusahaan dilikuidasi, pemecatan yang direncanakan harus diumumkan setidaknya dua bulan sebelumnya, karena penting untuk memberhentikan karyawan secara kompeten. Saat memberikan pemberitahuan, perlu untuk mendapatkan tanda tangan karyawan, jika yang terakhir tidak ada di tempat kerja karena alasan yang baik, peringatan dikirim melalui surat tercatat ke tempat tinggal.

Namun, dalam situasi di mana seorang karyawan menghindari mempelajari dokumen ini, teksnya dibacakan dan tindakan penolakan untuk membaca dibuat. Selanjutnya, itu disertifikasi oleh tanda tangan dari mereka yang memberi tahu spesialis.

Jika kualifikasi rendah tidak memungkinkan seseorang untuk bekerja di posisinya, pelepasan diperbolehkan ketika fakta ini ditetapkan oleh komisi sertifikasi, dan hanya dengan mempertimbangkan pendapat organisasi serikat pekerja.

Kegagalan berulang tugas resmi memungkinkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan, tetapi ini memerlukan fakta yang terdokumentasi dari pernyataan atau teguran yang sebelumnya diumumkan kepada karyawan tersebut. Artinya, wajib memberikan memorandum, catatan penjelasan, pengaduan, dll.

Pemecatan semacam itu mengacu pada sanksi disipliner, oleh karena itu, dapat terjadi sesuai dengan norma-norma yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 192 dan 193). Artinya, beratnya pelanggaran dipertimbangkan, dan pelaku memberikan penjelasan secara tertulis dalam waktu dua hari kerja.

Keputusan tentang cara memecat seorang karyawan tidak dapat dibuat sebelum akhir periode yang ditentukan bagi orang tersebut untuk mempresentasikan versinya tentang apa yang terjadi. Penolakan untuk memberikan penjelasan, serta ketidakhadirannya tanpa alasan, harus diformalkan dengan suatu tindakan.

Perhatikan bahwa tidak mungkin menerapkan sanksi disiplin, asalkan lebih dari sebulan telah berlalu sejak ditemukannya pelanggaran, atau pelanggaran dilakukan lebih dari enam bulan yang lalu.

Jika penyimpangan berat dari tugas resmi, seperti ketidakhadiran, pengungkapan rahasia resmi, pelanggaran aturan perlindungan tenaga kerja, berada dalam keadaan mabuk di tempat kerja, dilakukan satu kali, pemecatan tidak dapat dilakukan tanpa memperhatikan prosedur yang disyaratkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 192 dan 193).

Jika, menurut pendapat Anda sebagai manajer, terjadi pencurian properti orang lain, pemalsuan dokumen yang diberikan, Anda perlu mendapatkan keputusan pengadilan atau hukuman atau keputusan badan administratif yang menetapkan keadaan ini. Karena Anda tidak memiliki hak untuk memberhentikan seorang karyawan, setelah secara independen mengungkapkan fakta seperti itu.

Artinya, bagi seorang manajer yang memutuskan untuk memutuskan kontrak dengan karyawan yang lalai, penting untuk mendokumentasikan pelanggaran yang dilakukan, menilai beratnya tindakan, sehingga sesuai dengan hukuman berupa pemecatan, perlu untuk mematuhi tenggat waktu.

Pengawas ketenagakerjaan negara dapat memeriksa legalitas pemecatan atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan jaksa, atau selama pemeriksaan terjadwal. Selain itu, pemberhentian dari jabatannya dikendalikan oleh jaksa di bawah pengawasan jaksa dan oleh pengadilan dalam hal kasus perdata sedang dipertimbangkan atas tuntutan untuk menentang fakta ini.

Jika terungkap bahwa perampasan pekerjaan seseorang adalah ilegal, ia akan dipekerjakan kembali, dan perusahaan juga harus membayar ketidakhadiran yang terjadi bukan karena kesalahan karyawan. Pengadilan dapat memberikan kompensasi untuk kerusakan non-uang demi orang yang diberhentikan.

Penting juga untuk dipahami bahwa Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia memperbaiki bahwa ketidakkonsistenan yang terdeteksi dengan aturan dapat menjadi alasan untuk menjatuhkan hukuman pada kepala dan perusahaan.

Direktur dikenakan denda dalam kisaran 1-5 ribu rubel, dan perusahaan - 30-50 ribu rubel. Dalam hal pelanggaran berulang, kepala, selain penerapan sanksi tersebut, dapat dicabut haknya untuk memegang jabatan untuk jangka waktu satu hingga tiga tahun.

Pendapat ahli

Konsekuensi pemecatan tanpa alasan

Alexander Zhbankov,

pengacara, Kantor Hukum Eropa

Jika, setelah Anda memutuskan untuk memberhentikan seorang karyawan, semua prosedur yang dicatat dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diikuti, warga negara berhak untuk mengajukan permohonan ke pengadilan dan, setelah menang, akan dipulihkan. Artinya, sangat penting bagi majikan, menolak untuk melanjutkan kerja sama dengan spesialis, untuk menyiapkan bukti pelanggaran tugas tenaga kerja.

Ketika orang yang diberhentikan memutuskan untuk menentang sanksi yang dijatuhkan kepadanya di pengadilan, manajer harus membuktikan fakta melakukan pelanggaran disiplin, sambil membenarkan jenis hukuman yang dipilih. Penting bagi pengadilan untuk memastikan bahwa majikan memperhitungkan beratnya kesalahan bawahan dan keadaannya, serta perilaku yang dicatat sebelumnya, sikap orang tersebut terhadap kegiatannya sendiri. Jika pengadilan menemukan bahwa pelanggaran itu benar-benar terjadi, tetapi pemecatan itu dilakukan tanpa memperhatikan ketentuan-ketentuan di atas, tuntutan pemulihan dapat dipenuhi.

Jika Anda memiliki konflik dengan orang yang ingin Anda pecat, siapkan bukti bahwa Anda tidak bersalah terlebih dahulu, jangan menunggu untuk pergi ke pengadilan. Kumpulkan semua memo, memo untuk mendukung fakta perilaku karyawan yang tidak pantas.

Menurut Seni. 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ilegal, kelambanan kepala, harus dikompensasikan kepada karyawan dalam bentuk keuangan dalam jumlah yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam TD. Jika timbul perselisihan, fakta menyebabkan kerusakan moral dan jumlah kompensasinya ditentukan oleh pengadilan, terlepas dari kerusakan properti yang dikompensasi.

Alasan "bersalah" untuk pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan diatur dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Cara memberhentikan karyawan secara hukum: contoh praktik peradilan

Contoh 1Pemberhentian karena hasil masa percobaan yang tidak memuaskan

Inspektorat Tenaga Kerja Negara di Wilayah Krasnodar melakukan inspeksi pada fakta pelanggaran prosedur untuk memberhentikan seorang spesialis setelah masa percobaan dari Stroy-Investment LLC (Pasal 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sesuai dengan hasil pemeriksaan, kontrak kerja diputus pada tanggal 28 Oktober 2011, namun hal ini tidak diberitahukan kepada penggugat secara tertulis selambat-lambatnya 3 hari sebelumnya. Dokumen semacam itu disiapkan langsung pada hari pemutusan kontrak. Ternyata majikan tidak mau mematuhi tenggat waktu untuk prosedur pemecatan yang ditentukan dalam undang-undang (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penting juga bahwa peringatan ini memiliki catatan bahwa itu tidak diberikan kepada karyawan, karena yang terakhir absen dari tempat kerja dari 29/10/2011 hingga 11/01/2011. Tapi seperti yang ditunjukkan dokumen, ada kemungkinan untuk memberhentikan karyawan bahkan sebelum batas waktu ini, pada 28/10/2011. Dengan kata lain, sejak 29 Oktober 2011, dia tidak lagi menjadi staf perusahaan. Juga, majikan tidak mengambil langkah-langkah lengkap yang diperlukan untuk memberi tahu penggugat tentang penghentian TD, yaitu, dia tidak mengirim peringatan tentang fakta ini melalui surat tercatat dengan pemberitahuan atau telegram. Pelanggaran di atas memungkinkan untuk membatalkan perintah pemecatan. Selain itu, perusahaan harus mengganti karyawan untuk penghasilan yang hilang olehnya karena perampasan kesempatan untuk bekerja secara tidak sah. Juga, kepala disajikan dengan perintah yang mengikat untuk menghilangkan pelanggaran yang dilakukan.

Contoh 2 Pemberhentian sehubungan dengan penolakan karyawan untuk melanjutkan kegiatan karena perubahan ketentuan kontrak kerja, ditentukan oleh para pihak

Pengadilan Distrik Volzhsky mengembalikan penggugat sebagai akuntan di 222 LLC setelah dia diberhentikan berdasarkan paragraf 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan menemukan bahwa spesialis telah melakukan tugas akuntan di organisasi sejak 29 Agustus 2006 dengan gaji 15.000 rubel per bulan dan bonus bulanan 3.000 rubel. Pada 20 Maret 2008, dia diberitahu bahwa gajinya telah dikurangi menjadi 10.000 rubel. karena perubahan kondisi kerja organisasi dan pengurangan jumlah pekerjaan. Namun, pemberi kerja tidak dapat memberikan bukti yang mampu mengkonfirmasi bahwa keadaan baru disebabkan oleh perubahan dalam kondisi kerja organisasi dan teknologi. Yang terakhir termasuk perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural perusahaan, serta alasan lainnya. Kami mencatat bahwa, antara lain, sementara majikan mencoba memecat karyawan tanpa keinginannya, dia tidak menawarkan pekerjaan lain secara tertulis kepada spesialis, yaitu, dia melanggar Bagian 3 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh 3Mengurangi jumlah atau staf karyawan

Pengadilan Distrik Soviet mengembalikan penggugat di tempat kerja, karena ketika dia diberhentikan dari kantor, majikan tidak mematuhi persyaratan Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang melarang pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan (kecuali untuk likuidasi perusahaan) selama periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja dan sedang berlibur. Pengadilan menemukan bahwa laboratorium tempat penggugat bekerja ditutup atas perintah rektor. Karyawan mengajukan permohonan tertulis untuk diberikan hari libur yang tidak digunakan dengan pemecatan berikutnya sesuai dengan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dia diberikan hari libur yang tidak digunakan dari 11/03/2007 hingga 16/01/2008 dengan pemecatan lebih lanjut karena pengurangan staf, tetapi dia diberhentikan dari pekerjaan atas perintah 11/05/2008 berdasarkan klausul 2, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mulai 16.01.2008. Selain itu, ditetapkan bahwa selama liburan penggugat sakit (dari 01/09/2008 sampai 24/01/2008). Pada 13 Januari 2008, dia memberi tahu manajer tentang ketidakmampuannya untuk bekerja dan hak untuk memperpanjang cuti sesuai dengan Art. 124 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, ini tidak dilakukan, dan karyawan tersebut ternyata diberhentikan secara ilegal berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama liburan dan cacat sementara, yaitu melanggar Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh 4Pemberhentian karena ketidakpatuhan

Karyawan tersebut mengajukan gugatan terhadap Perumahan dan Utilitas Umum Kesatuan Perusahaan Kota untuk pemulihan dan pembayaran ketidakhadiran, yang terjadi bukan karena kesalahannya sendiri. Karyawan tersebut memegang posisi sebagai tukang listrik dan dipecat berdasarkan paragraf 3 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk inkonsistensi dengan posisi yang dipegang. Alasan langkah majikan ini adalah kurangnya dokumen yang memungkinkan orang ini memegang jabatan tukang listrik yang bertugas.

Pengadilan menemukan bahwa sebelum mempekerjakan, karyawan tersebut diperiksa untuk mengetahui pengetahuan tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia, instalasi listrik PB, peraturan lalu lintas, PPB 01-03, PORM, sebagai akibatnya ia ditugaskan ke kelompok keamanan listrik III , dokumen yang mengonfirmasi hal ini telah diterbitkan. Majikan mengabaikan prosedur pemecatan: dia tidak membuat komisi pengesahan, dia tidak melakukan pengesahan. Akibatnya, dia tidak memiliki di tangannya konfirmasi yang dikeluarkan oleh komisi bahwa penggugat tidak sesuai dengan posisi yang dia pegang. Majikan tidak menawarkan warga secara tertulis lowongan yang tersedia di perusahaan ini, karena ia memutuskan untuk memberhentikan karyawan tersebut, meskipun ini dianggap sebagai prasyarat dalam kasus ini. Pengadilan menyimpulkan bahwa pemecatan dari jabatan itu ilegal, dan klaim dipenuhi sepenuhnya (keputusan Pengadilan Distrik Uletovsky Wilayah Trans-Baikal tertanggal 19 April 2011 dalam kasus No. 2-79 / 2011).

Contoh 5Kegagalan berulang untuk melakukan tugas

Pengadilan Distrik Soviet memutuskan bahwa memberhentikan karyawan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni adalah ilegal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ditemukan bahwa manajemen menegurnya karena melanggar disiplin industri. Tetapi penggugat menentang perintah untuk menjatuhkan teguran, dan hakim menganggapnya ilegal. Namun, penggugat diberhentikan karena karyawan berulang kali gagal melakukan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik. Karena sanksi disipliner yang diterapkan sebelumnya dinyatakan tidak sah, tidak ada faktor pengulangan, yang berarti bahwa tidak ada alasan untuk memberhentikan karyawan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh 6Pemutusan hubungan dengan kepala

Pengadilan Negeri Samara mempertimbangkan kasus pengangkatan kembali pegawai yang diberhentikan sebagai direktur. Wanita itu menentang pemecatannya, yang disebabkan oleh pekerjaan yang tidak efisien berdasarkan paragraf 13 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ditemukan bahwa para pihak menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu satu tahun, yang memberikan kemungkinan pemutusan hubungan kerja lebih awal berdasarkan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan alasan tambahan untuk pemecatan, termasuk kegagalan untuk mematuhi ketentuan tertentu yang memengaruhi kinerja keuangan perusahaan. Setelah 54 hari bekerja, penggugat dipecat. Alasannya adalah tindakan audit dokumenter komprehensif dan neraca, yang menjadi bukti penurunan indikator keuangan dan lainnya dari perusahaan. Pengadilan menunjukkan bahwa pemenuhan persyaratan TD yang tidak tepat selama masa berlakunya, dan tidak pada periode sebelumnya, dapat dianggap sebagai alasan pemecatan. Terdakwa gagal memberikan bukti pelanggaran oleh karyawan terhadap ketentuan kontrak dalam jangka waktu yang ditentukan, sehubungan dengan itu dia dipekerjakan kembali di tempat kerja di posisi sebelumnya. Juga, untuk kepentingannya, gaji dikumpulkan untuk saat ketidakhadiran paksa.

Bagaimana memecat seorang karyawan dan tidak mengganggu jiwanya

Pemecatan adalah bisnis yang tidak menyenangkan bagi manajemen dan karyawan. Seseorang yang diminta untuk meninggalkan perusahaan selalu menganggapnya sebagai stres, akibatnya, ia memiliki emosi negatif, bahkan kemarahan, agresi. Jika, setelah perusahaan memutuskan untuk memecat seorang karyawan, karyawan tersebut percaya bahwa dia telah dicabut dari pekerjaannya secara tidak adil, tindakannya mungkin memerlukan masalah serius untuk perusahaan.

Seorang karyawan yang diberhentikan dapat membalas dendam: mentransfer informasi rahasia ke perwakilan pasar lain (database pelanggan atau data tentang produk yang belum dirilis), mengungkapkan kondisi keuangan perusahaan ke layanan pajak, atau menuntut mantan manajernya untuk Pemecatan yang tidak adil. Semua tindakan ini akan menyebabkan kesulitan bagi perusahaan yang disebabkan oleh reputasi yang rusak, yang membutuhkan waktu lama untuk pulih. Tetapi katakanlah seorang spesialis yang diberhentikan bekerja dengan keuangan dan mentransfer informasi ke otoritas terkait, maka masalah yang lebih serius mungkin muncul.

Kesalahan manajemen selama pemecatan juga dapat mempengaruhi anggota tim lainnya: orang akan takut bahwa mereka tidak dapat diperlakukan dengan lebih baik. Suasana seperti ini akan berdampak negatif pada produktivitas kerja, motivasi akan menurun, dan mungkin ada keinginan untuk pindah tempat beraktivitas.

Untuk menghindari semua masalah ini, setiap manajer harus menggunakan aturan psikologis pemecatan karyawan. Tugas manajer saat menggantikan bawahan adalah melakukan prosedur ini dengan ketidaknyamanan minimal bagi karyawan. Penting untuk mengurangi stres dan emosi negatif lainnya. Manajer mana pun yang memberi tahu seorang karyawan bahwa ia harus meninggalkan perusahaan perlu mempelajari cara menggunakan prosedur pemecatan yang benar agar orang tersebut tidak menjadi marah dan memutuskan untuk merugikan perusahaan.

Ini mungkin tampak aneh, tetapi pria jauh lebih sensitif daripada wanita terhadap pemecatan dan lebih rentan terhadap balas dendam berikutnya. Ini disebabkan oleh fakta bahwa seks yang lebih kuat pada awalnya disiapkan untuk pertumbuhan karier, yang berarti bahwa perwakilannya memiliki lebih banyak harapan akan kesuksesan sosial. Wanita, di sisi lain, menunjukkan diri mereka lebih fleksibel dalam hal ini, mereka lebih mudah beradaptasi dengan kondisi baru. Oleh karena itu, begitu Anda memutuskan untuk memecat seorang karyawan pria, penting untuk mempersiapkan percakapan dengan hati-hati dan menggunakan pendekatan yang lebih pemaaf.

Manajer dapat memberikan tugas tertentu kepada bawahan untuk jangka waktu tertentu. Jika dia tidak mengatasi pekerjaan ini, atau hanya sebagian, akan jelas baginya bahwa fakta ini mungkin menjadi alasan pemecatan. Artinya, karyawan akan siap secara mental untuk percakapan yang tidak menyenangkan dengan manajemen, dan kehilangan posisi tidak akan lagi mengejutkannya.

Benar, di sini alasan keadaan gugup karyawan mungkin adalah fakta bahwa orang tersebut terus-menerus menunggu manajemen untuk menuntutnya dalam waktu dekat. Tetapi meninggalkan perusahaan akan berubah menjadi varian untuk menghilangkan stres psikologis yang berkelanjutan. Benar, sulit untuk mengatakan reaksi seperti apa yang menanti Anda setelah Anda memutuskan untuk memecat seorang karyawan. Untuk alasan ini, sangat penting bagi manajer untuk mencatat di atas kertas semua tugas yang diberikan kepada karyawan dan kemajuan pelaksanaannya. Dokumen ini akan berguna dalam kasus litigasi.

Ada opsi lain yang dapat digunakan untuk mempersiapkan seseorang untuk pemecatan: Anda perlu mengatur sertifikasi profesionalisme dan melaporkan bahwa Anda menerima nilai yang tidak memuaskan.

Ketika diberhentikan dari pekerjaan, peran penting dimainkan oleh membangun percakapan dengan karyawan siapa yang dipecat. Psikologi menawarkan prinsip percakapan yang sangat terkenal, yang disebut "positif - negatif - positif." Dia paling cocok untuk dialog yang begitu sulit. Artinya di sini adalah sebagai berikut: lebih baik memulai percakapan, berbicara tentang kualitas positif lawan bicara (dan mereka pasti harus), setelah itu perlu menjelaskan alasan pemecatannya dan, pada akhirnya, sekali sekali lagi menekankan martabat karyawan yang diberhentikan. Sekarang mari kita bahas teknik ini lebih detail.

Bagian pertama percakapan itu positif. Tujuan utamanya adalah untuk menciptakan suasana komunikasi yang paling nyaman, bebas dari tekanan psikologis. Anda harus menjelaskan kepada lawan bicara bahwa Anda menghormatinya sebagai karyawan dan sebagai pribadi.

Bagian kedua percakapan bersifat negatif. Tentu saja, tahap ini lebih sulit daripada yang lain, karena di sinilah Anda harus melaporkan fakta pemecatan. Semua orang bereaksi berbeda terhadapnya. Jika seseorang emosional, dia bisa kehilangan kesabaran, mulai berteriak, menuduh Anda, wanita mungkin menangis.

Banyak manajer membuat kesalahan dengan menekan ledakan emosi lawan bicara. Biarkan dia berbicara. Jangan biarkan diri Anda menunjukkan kepada karyawan tentang ketidakprofesionalan, kemalasan, ketidakpatuhan terhadap rezim kerja, atau kesalahannya yang lain. Jadi Anda hanya akan semakin merusak sikap terhadap Anda, sebagai akibatnya, orang tersebut akan siap untuk memulai permusuhan. Tetapi Anda juga tidak perlu menghibur dan bersimpati, karena Andalah yang memutuskan untuk memecat karyawan tersebut. Bersikap sopan dan tenang.

Misalkan lawan bicara mengungkapkan segala sesuatu yang mendidih. Sekarang kita bisa kembali ke dialog konstruktif. Ingatlah bahwa ledakan emosi dari anggota tim yang dipecat cukup mampu menguntungkan perusahaan. Lagi pula, biasanya ada hal-hal yang tidak mereka katakan secara langsung kepada Anda, diam atau mencoba untuk memperindah. Selain itu, manajer tidak selalu memiliki kemampuan untuk mengontrol semua tahapan pekerjaan staf, terutama jika perusahaannya besar. Karena itu, dengarkan baik-baik apa yang dikatakan orang yang diberhentikan, ada kemungkinan ia akan menunjukkan kelemahan dalam kegiatan organisasi.

Penting untuk dipahami bahwa orang yang bergejolak dengan cepat menjadi tenang dengan cepat. Jika Anda membiarkan mereka berteriak, setelah beberapa hari mereka akan berhenti memikirkan episode yang tidak menyenangkan ini dan akan membuat rencana lebih lanjut.

Dengan pekerja yang tak tergoyahkan dan terkendali, semuanya jauh lebih rumit. Mereka tidak akan meninggikan suara mereka pada Anda, tetapi akan dengan tenang menerima pemecatan. Tampaknya ini menyenangkan. Tetapi pada kenyataannya, hanya bagi Anda bahwa karyawan tersebut tidak mengalami emosi. Secara internal, ia mengalami kehilangan pekerjaan jauh lebih kuat. Kebetulan orang-orang seperti itu mengumpulkan hal-hal negatif untuk waktu yang lama dan akhirnya mulai membalas dendam pada pelaku. Apa yang dapat dilakukan untuk menghindari konsekuensi negatif dari perilaku seperti itu? Sangat penting bagi pekerja seperti itu untuk beradaptasi dan terbiasa dengan kondisi baru. Jadi, segera setelah Anda memutuskan untuk memecat seorang karyawan, Anda perlu memberi tahu dia tentang hal itu, yaitu, setidaknya dua hingga tiga minggu sebelumnya. Jadi, Anda memberinya waktu untuk membiasakan diri dengan gagasan bahwa dia harus meninggalkan tempat kerjanya. Langkah Anda seperti itu akan memberikan kesempatan untuk mengurangi tingkat stres dan konsekuensi negatif setelah pemecatan langsung.

Bagian ketiga percakapan itu positif. Jadi, Anda telah memberi tahu spesialis tentang pemecatan, sekarang penting untuk membiarkannya mencerna informasi dan sadar. Tapi jangan akhiri percakapan dengan catatan itu. Pastikan untuk menunjuk ke kekuatan lawan bicaranya, yakinkan dia bahwa karirnya pasti akan cemerlang di perusahaan baru. Ceritakan tentang pesangonnya.

Menyinggung topik alasan pemecatan, berbicara tentang keadaan eksternal, dan bukan tentang kualitas seseorang. Anda dapat melaporkan bahwa perusahaan saat ini tidak memiliki waktu yang lebih baik jadi harus berhemat. Atau pada tahap ini Anda membutuhkan orang-orang dengan pengetahuan dan keterampilan lain. Tetapi tekankan bahwa lawan bicara Anda adalah spesialis yang sangat baik di bidangnya. Ada manajer yang menyukai metode berbeda. Berpikir tentang cara memecat seorang karyawan dengan sopan, mereka menjelaskan keputusan mereka dengan mengatakan bahwa orang tersebut terlalu baik untuk perusahaan, pengetahuannya jauh lebih luas daripada yang dibutuhkan untuk posisi ini. Keefektifan pendekatan ini masih bisa diperdebatkan, tetapi kami pasti dapat mengatakan bahwa dengan cara ini Anda akan dapat menghibur ego orang yang diberhentikan.

Tetapi apa yang harus dilakukan jika Anda tidak memuji lawan bicara? Gunakan metode positif-negatif-positif yang sama, tetapi dengan cara yang sedikit berbeda. Ketika Anda perlu berbicara tentang yang baik, tekankan bukan kualitas profesional, tetapi karakteristik karyawan sebagai pribadi.

Mari kita pertimbangkan contoh bersyarat dari pidato pemimpin seperti itu: “Ivan Ivanovich yang terhormat! Anda baik, baik, dan saya sangat menghormati Anda sebagai pribadi. Tetapi jika Anda tidak meningkatkan efisiensi Anda dalam waktu dekat, kami harus mengucapkan selamat tinggal kepada Anda. Saya memberi Anda waktu dua minggu untuk meningkatkan kinerja Anda. Jika selama periode ini Anda berhasil mencapai kualitas yang lebih tinggi, Anda akan terus bekerja dengan kami. Jika tidak, Anda harus mulai mencari di tempat lain. Sementara itu, saya akan selalu dengan senang hati membantu dan memberi tahu Anda jika ada kesulitan dalam proses pekerjaan. Anda dapat menghubungi saya kapan saja."

Sekarang Anda perlu menepati janji dan mendukung karyawan dalam beberapa situasi. Jika, setelah periode yang disebutkan untuk Anda, tidak ada perubahan yang terjadi, maka Anda akan melakukan seperti yang direncanakan - Anda akan dapat memecat karyawan tersebut.

Pendapat ahli

Apa yang harus dilakukan jika karyawan yang diberhentikan membalas dendam pada perusahaan?

Viktor Nechiporenko,

Direktur Jenderal LLC "Layanan Informasi "Telepon Merah", Moskow

• Menyebarkan informasi yang merusak reputasi perusahaan. Melalui pers, Internet, pekerja yang diberhentikan dapat mengetahui bahwa segala sesuatunya berjalan sangat buruk bagi Anda. Segera setelah Anda melihat publikasi semacam ini, segera berikan sanggahan resmi (lebih baik didukung dengan argumen, fakta, angka).
• Kompromi para ahli terkemuka di hadapan CEO. Selalu verifikasi informasi yang diterima dari mantan karyawan, untuk apa saja, mulai dari mereka, segera ambil keputusan. Bagi Anda, keluhan tidak benar atau salah sampai Anda mendapatkan fakta yang tepat dan mengumpulkan semua informasi tentang masalah tersebut. Distributor data sedang menunggu persepsi emosional Anda tentang berita tersebut.
• Menarik rekan kerja ke perusahaan lain. Kami telah menemukan situasi seperti itu. Seorang pensiunan karyawan membuka perusahaan dan mengambil mantan rekan kerja. Kemungkinan transisi semacam itu berdampak negatif pada iklim dalam tim, kondisi kerja, dan tingkat minat spesialis dalam pekerjaan. Anda diminta untuk mengatur kegiatan staf sedemikian rupa sehingga tidak ada area yang hanya bergantung pada satu orang. Bagus untuk dimiliki rencana siap tindakan jika setengah dari tim meninggalkan Anda sekaligus.
• Pencurian database pelanggan. Anda perlu membangun kepercayaan pada pelanggan Anda bahwa lebih dari satu orang di perusahaan dapat membantu mereka. Saya menyarankan Anda untuk membagi semua interaksi dengan klien menjadi tiga atau empat tahap berturut-turut sehingga orang yang berbeda bertanggung jawab atas mereka, karena ini penting jika Anda memecat salah satu karyawan. Artinya, pelanggan akan berkomunikasi dengan beberapa perwakilan perusahaan.
• Pengungkapan informasi komersial. Melalui informasi yang diberhentikan tentang pesanan, pemasok, rencana perusahaan dapat bocor ke pesaing. Sejumlah perusahaan menandatangani perjanjian di mana karyawan bertanggung jawab atas pengungkapan rahasia dagang. Sebenarnya, ini bukan jalan terbaik, karena Anda harus membuktikan bahwa orang inilah yang mengungkapkan data tersebut. Perlindungan terbaik adalah batasan jumlah informasi yang tersedia untuk setiap karyawan.
• Kerusakan perangkat lunak, masuknya virus. Untuk melindungi perangkat lunak Anda, dapatkan program anti-virus dan buat cadangan semua file penting Anda. Informasi yang sering digunakan karyawan dalam proses kerja sebaiknya digandakan di atas kertas. Suatu hari, perusahaan kami harus bekerja selama beberapa hari tanpa listrik, yaitu semua komputer dimatikan. Tapi kami siap: operator menjawab pertanyaan pelanggan menggunakan cetakan yang sudah jadi dari database dengan jumlah informasi minimum. Sebagian besar pelanggan kemudian tidak melihat masalah dalam pekerjaan.
• Serangan peretas situs web. Seringkali, serangan semacam itu diatur oleh orang yang bertanggung jawab atas pengembangan dan dukungan portal. Jika situs Anda dijalankan oleh individu pribadi, pilihlah mereka sedemikian rupa sehingga mereka memikul tanggung jawab yang lebih besar kepada Anda. Menandatangani kontrak dengan organisasi yang akan bertanggung jawab atas kegagalan apa pun.
• Sabotase. Hanya ada satu aturan di sini: selalu bersiaplah untuk perilaku seperti itu segera setelah Anda memutuskan untuk memecat seorang karyawan. Ketika jalur komunikasi kami rusak, kami memutuskan untuk menutupinya dengan menjalankan jalur palsu tambahan. Hama tidak berhenti memotong kabel, tetapi mereka tidak dapat lagi menemukan yang asli.
• Inisiasi inspeksi oleh otoritas terkait. Otoritas pengawas biasanya mendeteksi sejumlah pelanggaran. Solusinya sederhana: ikuti keakuratan dokumen dan perubahan undang-undang.
• Keluhan, tuntutan hukum. Masalah seperti itu harus ditangani oleh seorang pengacara. Nah, jika dia bisa menyelesaikannya di luar pengadilan.

Pendapat ahli

Aturan untuk membangun percakapan setelah pemecatan

Marina Melia,

CEO MM-Class, Moskow; profesor psikologi

Aturan 1Tidak ada yang pribadi

Pemberhentian dan perekrutan adalah proses normal dalam kehidupan profesional. Tidak ada perusahaan yang memberikan karyawannya pekerjaan seumur hidup, dan hanya sedikit orang yang mau mengabdikan seluruh hidup mereka untuk perusahaan tertentu. Segera setelah mempekerjakan seseorang, manajer harus membayangkan bagaimana memecat seorang karyawan, misalnya, pada tahun 2017, dari sudut pandang hukum dan psikologis. Pola pikir ini akan memudahkan untuk mendekati pembicaraan tentang pemecatan.

Aturan 2Jauhi keraguan

Sebelum Anda memulai percakapan yang sulit, pikirkan baik-baik tentang situasi saat ini, pastikan ini dibenarkan dan satu-satunya jalan keluar yang mungkin. Singkirkan keraguan dan jelaskan dengan jelas mengapa Anda membuat keputusan ini.

Aturan 3Siap untuk reaksi apa pun

Pikirkan terlebih dahulu tentang reaksi pertama orang tersebut. Jika spesialis Anda sangat mampu mengendalikan emosinya sehingga tidak jelas apakah dia mendengar Anda, ajukan pertanyaan tambahan. Yang lain mampu menunjukkan agresi - tetap tenang, tegaskan bisnis, jangan berdebat. Yang lain akan terkulai atau bahkan menangis - tunjukkan simpati. Yang terakhir akan mencoba untuk tawar-menawar, menuntut kompensasi - menyajikan perhitungan yang jelas.

Aturan 4Perhitungan siap

Bahkan sebelum memulai percakapan yang sulit, putuskan kompensasi apa yang ingin Anda berikan. Pra-siapkan argumen untuk jumlah pembayaran. Jika seorang karyawan melihat bagaimana jumlah itu terbentuk, dan manajer dapat membenarkannya, tidak ada yang akan menawar.

Aturan 5Saat yang tepat

Dalam jadwal, sisihkan waktu ketika tidak ada yang akan mengganggu Anda, karena penting bagi Anda untuk memecat seorang karyawan dengan cara yang paling tidak menyakitkan. Melakukan prosedur ini saat bepergian atau di antara percakapan telepon Anda, dengan rekan kerja yang masuk, dll., dapat sangat menyakiti mantan karyawan.

Aturan 6Rencana Percakapan

Kunci dalam percakapan tentang pemecatan adalah lima frasa pertama (saya tekankan, bukan menit, tetapi frasa!). Mereka diberikan kepada Anda untuk merumuskan pesan pemecatan dan alasan obyektif sejelas mungkin. Dan hanya setelah itu Anda dapat mengingat episode kerja sama yang menyenangkan dan kualitas positif dari lawan bicara. Jeda untuk mengizinkan orang tersebut berbicara. Dengarkan baik-baik, tenang dan penuh hormat. Semakin spesifik percakapan, semakin sedikit konsekuensi negatif bagi orang yang dipecat dan mereka yang masih harus bekerja sama dengan Anda.

Aturan 7bentuk perpisahan

Siapa pun ingin meninggalkan tempat kerja mereka dengan kepala tegak - bantu bawahan Anda. Namun, di sini penting untuk menemukan jalan tengah antara "datang kapan saja" dan dingin. Tunjukkan rasa hormat dan bersikaplah tulus.

Informasi tentang para ahli

Elena Kozhemyakina, mitra pengelola BLS, Moskow. Sejak tahun 1998, firma hukum BLS telah melindungi kepentingan pengusaha di bidang hukum ketenagakerjaan dan menyediakan layanan bagi klien untuk departemen SDM. BLS berspesialisasi dalam undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan hanya bertindak untuk kepentingan pengusaha.

Alexander Zhbankov, pengacara, Kantor Hukum Eropa. Alexander Zhbankov lulus dari Akademi Hukum Negara Moskow, studi pascasarjana di Rosnow di Departemen Teori Negara dan Hukum, spesialisasinya adalah perlindungan yudisial organisasi dalam konflik perburuhan dan keamanan personel. Dosen di Sekolah Manajemen Rusia, PhD dalam Hukum, anggota Asosiasi Pendidikan Hukum. Biro Hukum Eropa adalah asosiasi pengacara Moskow yang terdaftar oleh Kementerian Kehakiman Federasi Rusia dan termasuk dalam daftar Asosiasi Pengacara Moskow. Dibuat pada tahun 2003, ketika sekelompok pengacara dan jurnalis kreatif yang stabil lahir di persimpangan jurnalisme dan hukum, yang mengarahkan upaya mereka untuk memberikan bantuan hukum kepada warga dan badan hukum serta pendidikan hukum mereka. Tim tersebut termasuk pengacara dari berbagai bagian negara dan jurnalis dari publikasi seperti Economics and Life, EZh-Lawyer dan majalah Labour Disputes.

Viktor Nechiporenko, Direktur Jenderal LLC "Layanan Informasi "Telepon Merah", Moskow. "Telepon Merah". Bidang kegiatan: organisasi call-center; layanan informasi dan pendaftaran pameran; melakukan riset pemasaran, seminar dan pelatihan komunikasi telepon, penjualan telepon; kegiatan konsultasi untuk organisasi proses bisnis call center dan layanan pemasaran, promosi produk. Bentuk organisasi: LLC. Lokasi: Moskow. Jumlah staf: 10. Jumlah pameran yang diselenggarakan setiap tahun: 50–60. Senioritas Direktur Jenderal dengan jabatan: sejak tahun 1996 (sejak berdirinya perusahaan). Partisipasi CEO dalam bisnis: pemilik bersama.

Marina Melia, Direktur Jenderal perusahaan "MM-Class", Moskow; profesor psikologi. Lulus dari Institut Medis Negeri Lenin Orde ke-2 Moskow. N.I. Pirogova. Terlibat dalam konsultasi pelatihan untuk orang pertama dari bisnis Rusia. Sebelumnya, ia bekerja sebagai psikolog di tim olahraga nasional Uni Soviet, mengepalai laboratorium psikologi olahraga kinerja tinggi di All-Union Research Institute Pendidikan Jasmani. Penulis buku terlaris Business is Psychology, Bagaimana Memperkuat Kekuatan Anda? Pelatihan", "Sukses adalah masalah pribadi" dan "Rahasia utama tahun pertama kehidupan". OOO Kelas MM. Pekerjaan: melatih. Jumlah karyawan: 23.

Pemberhentian direktur (Contoh formulir 14001 saat mengganti direktur).docx

Cara memecat karyawan yang ceroboh dan sombong

*Bahan ini berumur lebih dari tiga tahun. Anda dapat memeriksa dengan penulis tingkat relevansinya.

Cara memecat karyawan yang ceroboh dan sombong

Algoritma untuk memberhentikan seorang karyawan tanpa adanya alasan formal untuk ini. Kode tenaga kerja di jaga majikan.

Saya berani menyarankan bahwa banyak pengacara yang terlibat dalam undang-undang perburuhan, serta petugas personalia, akrab dengan situasi berikut: manajer (klien) menetapkan tugas untuk memberhentikan karyawan, tetapi tidak ada alasan untuk ini. Secara alami, kita berbicara tentang alasan yang diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Alasan informal, sebagai suatu peraturan, sudah cukup dalam situasi seperti itu: seorang karyawan dapat menjadi suka bertengkar, tidak rapi, tidak setia, dan seterusnya dan seterusnya.

Dan ada kasus-kasus ketika seorang karyawan, mengetahui tentang kekebalan dan perlindungannya dari hukum, dengan sengaja berperilaku sedemikian rupa untuk menunjukkan ketidakberdayaannya kepada majikan. Contoh skenario terakhir adalah situasi berikut. Penulis artikel didekati oleh kepala organisasi, yang mengatakan bahwa salah satu pengemudi menyabotase kegiatan tersebut unit struktural yang ditugaskan: saat melakukan tugas kerja, ia mematuhi semua peraturan lalu lintas, bergerak secara eksklusif di sepanjang jalur kanan, secara sadar memilih rute dengan lalu lintas paling padat. Tentu, pertanyaan yang diajukan, bisakah dia dipecat?

Jawabannya, tampaknya, jelas: tidak, tidak mungkin, pemecatan itu ilegal.

Tapi benarkah demikian? Bisakah jalan keluar dari situasi ini disarankan? Lagi pula, dalam beberapa kasus ada begitu banyak alasan informal untuk berpisah dengan seorang karyawan sehingga kelanjutan pekerjaannya dalam tim penuh dengan risiko pemecatan karyawan lain.

Dalam hukum perdata ada hal seperti itu - "penyalahgunaan hak." Larangan penyalahgunaan hak ditetapkan dalam Pasal 10 KUH Perdata Federasi Rusia, yang, sebagai konsekuensi dari penyalahgunaan hak, menunjuk pada kemungkinan kegagalan dalam pembelaan hukumnya. Tidak ada konsep seperti itu dalam undang-undang ketenagakerjaan. Dalam praktiknya, ada situasi ketika seorang karyawan menyalahgunakan haknya.

Dalam hal ini, kami tidak akan membahas opsi untuk pemberhentian kehendak bebas sendiri dalam arti pepatah terkenal: "kebanyakan aplikasi untuk pemberhentian kehendak bebas sendiri ditulis di bawah dikte." Juga, kami tidak akan berbicara tentang alasan pemecatan yang sangat nyaman, menurut saya, - "dengan persetujuan para pihak", meskipun saya sangat menyarankan untuk menggunakannya.

Saya mengusulkan untuk hati-hati melihat daftar alasan pemecatan atas inisiatif majikan - klausa 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jelas, sebagian besar sub-paragraf 1 Pasal 81 mengharuskan karyawan untuk melakukan tindakan atau kelambanan tertentu, yang membawa konsekuensi hukum. Tidak mungkin “menciptakan” ketidakhadiran, yang pada kenyataannya tidak ada, serta mengenali karyawan sebagai tidak pantas untuk posisi yang dipegang tanpa mengikuti prosedur yang ditetapkan. “Hilangnya kepercayaan” tidak dapat dikaitkan dengan seseorang yang tidak terkait dengan nilai moneter atau komoditas, dll.

Dalam hal ini, garis hidup majikan dapat menjadi klausul 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia - kegagalan berulang oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik untuk memenuhi tugas tenaga kerjanya jika ia memiliki sanksi disipliner.

Mengantisipasi keberatan, seperti: "untuk menerapkan klausul 5 Pasal 81, karyawan juga harus melakukan tindakan tertentu" - Saya setuju dan menunjukkan bahwa saya tidak menganggap dasar ini sebagai cara yang pasti untuk memberhentikan seorang karyawan. Namun, memiliki pengalaman bekerja dengan perusahaan dari berbagai tingkatan dan memahami tingkat disiplin kerja, saya dapat berasumsi bahwa kemungkinan penerapan paragraf 5 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia tinggi dalam banyak kasus.

Jadi, apa yang harus Anda perhatikan ketika menerapkan klausa 5 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia?

Pertama-tama, perlu merevisi peraturan daerah yang terkait dengan pegawai tertentu. Situasi yang ideal adalah ketika tidak hanya kontrak kerja yang ditandatangani dengan seorang karyawan, tetapi juga deskripsi pekerjaan, karyawan tersebut dibiasakan dengan Peraturan Perburuhan Internal di bawah tanda tangan. Selain itu, penting bahwa semua dokumen ini tidak dibuat secara formal (diambil dari Internet, kerangka hukum), tetapi disesuaikan dengan situasi di perusahaan tertentu. Aturan dan larangan penting bagi pemberi kerja harus ditetapkan secara tertulis. Jika tidak, mungkin karyawan yang diberhentikan menjadi praktis kebal: bahkan jika dia mengakui pelanggaran disiplin kerja yang jelas, dia tidak akan dimintai pertanggungjawaban. Dan orang yang terlibat akan selalu dapat menggugat sanksi disipliner di pengadilan.

Penentuan IC dalam kasus perdata Pengadilan Kota Moskow tertanggal 12 Oktober 2010 dalam kasus No. 33-31970: “Pelanggaran disipliner adalah kesalahan, kegagalan yang melanggar hukum untuk melakukan atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan dari tugas perburuhan yang diberikan kepadanya , termasuk pelanggaran uraian tugas, peraturan, perintah majikan . Ilegalitas tindakan atau kelambanan karyawan berarti bahwa mereka tidak mematuhi hukum, tindakan hukum pengaturan lainnya, termasuk peraturan dan piagam disiplin, deskripsi pekerjaan.

Menganalisis dokumentasi lokal, harus ditentukan apakah majikan dapat "memprovokasi" pelanggaran disiplin kerja oleh karyawan yang tidak menyenangkan: memberikan tugas (secara tertulis dan dalam fungsi kerja karyawan), menetapkan tenggat waktu, secara resmi menyetujui aturan berpakaian, hanya menjadi lebih waspada terhadap karyawan.

Penetapan IC dalam perkara perdata Pengadilan Kota Moskow tanggal 12 Oktober 2010 dalam perkara No. 33-31970: “Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan, sejak pengadilan tingkat pertama, memeriksa alasan untuk menerapkan disipliner sanksi berupa teguran kepada penggugat, tidak ditemukan pelanggaran spesifik apa yang menjadi dasar penerapan sanksi tersebut dan apakah pelanggaran tersebut berkaitan langsung dengan tugas ketenagakerjaan yang dibebankan kepada penggugat.

Pada saat yang sama, harus diingat bahwa aktivitas majikan yang berlebihan dalam hal ini akan terlihat di pengadilan, terutama jika itu memanifestasikan dirinya dalam kaitannya dengan karyawan tertentu, oleh karena itu, untuk menghindari tuduhan diskriminasi, seseorang harus dengan hati-hati menganalisis tindakannya dan mengeluarkan dokumen.

Pasal-pasal lain yang relevan tentang undang-undang ketenagakerjaan:

Kedua poin penting adalah pemahaman oleh pemberi kerja tentang prosedur dan prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner.

Menurut paragraf 2 Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, berdasarkan paragraf 5 Pasal 81, ini mengacu pada sanksi disipliner. Akibatnya, karyawan harus dibawa ke tanggung jawab disipliner sesuai dengan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak hanya ketika menjatuhkan sanksi disipliner awal, tetapi juga pada pemecatan langsung.

Algoritma pemberian sanksi disiplin adalah sebagai berikut:

1. Kami membuat memorandum dari atasan langsung karyawan yang diberhentikan atas nama direktur atau orang lain yang fungsinya termasuk membawa tanggung jawab disipliner. Dalam catatan, kami menjelaskan peristiwa yang terjadi, misalnya, terlambat masuk kerja, komunikasi yang tidak sopan dengan klien, jika ini dilarang oleh deskripsi pekerjaan, dll.

2. Kami menyusun dan menyerahkan dokumen kepada karyawan yang diberhentikan di bawah tanda tangan - persyaratan untuk memberikan penjelasan - di mana kami menunjukkan pelanggaran disiplin kerja apa yang terungkap, dan meminta penjelasan tentang fakta ini.

Definisi IC dalam kasus perdata Pengadilan Kota Moskow tanggal 14 Februari 2011 No. 33-3831: “Karena Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia bersifat jaminan, itu mewajibkan majikan untuk menerapkan sanksi disipliner meminta penjelasan dari karyawan secara tertulis».

Penolakan karyawan untuk menerima permintaan dicatat dalam akta komisi, atau catatan ini dibuat atas permintaan dan ditandatangani oleh dua atau tiga saksi penolakan.

3. Setelah dua hari kerja ( pekerja hari dibubarkan karyawan) dengan tidak adanya penjelasan, kami menyusun tindakan komisi atas penolakan untuk memberikan penjelasan. Dalam undang-undang tersebut, komisi mencatat bahwa pada tanggal tertentu tidak ada penjelasan dari karyawan tersebut. Perlu dicatat bahwa bahkan jika karyawan tersebut, pada saat menerima permintaan penjelasan, memberitahunya bahwa tidak ada penjelasan yang akan menyusul, adalah mungkin untuk mengaktifkan penolakan dan mengambil tindakan lebih lanjut hanya setelah dua hari kerja. Jika tidak, prosedur akan dianggap dilanggar karena perampasan hak karyawan untuk membela diri dalam bentuk pernyataan posisinya tentang fakta.

4. Kami mengeluarkan perintah untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner, yang menunjukkan salah satu kemungkinan sanksi yang diatur dalam Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia (dalam kasus kami, jika kita berbicara tentang ketertarikan pertama, komentar atau teguran). Untuk menjatuhkan sanksi disipliner dalam bentuk pemecatan, perlu untuk menunjukkan data perintah sebelumnya, yang dengannya tanggung jawab disipliner belum dihapus dari karyawan. Penting bagi pengusaha untuk mengetahui bahwa kode tersebut tidak memberikan sanksi lain: tidak mungkin untuk mendenda, “menghukum dengan rubel”, seperti yang dilakukan banyak pengusaha. Jika karyawan menyebabkan kerusakan karena tindakannya, pemulihannya dilakukan dengan cara yang ditentukan secara ketat, tidak terkait dengan tanggung jawab disipliner.

5. Dalam waktu tiga hari kerja, kami membiasakan karyawan tersebut dengan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin. Jika karyawan menolak untuk menandatangani pesanan dan mengkonfirmasi kenalannya, kami membuat tindakan tentang ini. Prosedur selesai.

Karena kita berbicara tentang penerapan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, prosedur yang dijelaskan di atas perlu dilakukan setidaknya dua kali (dan untuk "stabilitas" - tiga kali). Pada saat yang sama, alasan (pelanggaran) harus berbeda karena larangan langsung untuk menarik dua kali untuk satu pelanggaran disiplin, yang penting dalam kaitannya dengan pelanggaran yang sedang berlangsung. Pemberhentian akan menjadi sanksi berulang (atau ketiga) membawa seseorang ke tanggung jawab disipliner.

Komponen penting dari kebenaran prosedur adalah kepatuhan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia: sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pendapat badan perwakilan karyawan. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak hari pelanggaran dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak hari pelanggaran itu dilakukan. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

Di pengadilan, majikan bertanggung jawab untuk membuktikan fakta bahwa tenggat waktu telah dipenuhi (untuk tujuan ini, sebuah memorandum yang disebutkan dalam deskripsi prosedur diperlukan). Jelas, dalam hal ini kita berbicara tentang satu bulan kalender, liburan dapat berupa reguler atau tidak dibayar, dan jika durasi cuti yang tidak dibayar melebihi enam bulan, menjadi tidak mungkin untuk meminta pertanggungjawaban karyawan di luar itu. Pengecualian adalah audit kegiatan keuangan dan ekonomi (audit, audit), yang memungkinkan pemberi kerja meminta pertanggungjawaban karyawan dalam waktu dua tahun. Namun, bahkan dalam kasus pemeriksaan, pengadilan akan menentukan pada titik mana pemeriksaan dimulai: apakah ketika majikan mengetahui (atau seharusnya mengetahui) tentang pelanggaran disiplin, apakah pemeriksaan dilakukan pada hari-hari terakhir dari pemeriksaan. periode dua tahun untuk perpanjangan buatannya. Jika keadaan seperti itu ditetapkan, sanksi disipliner akan dianggap ilegal karena dikeluarkan di luar batas waktu untuk membawa tanggung jawab disipliner.

Nuansa penting lainnya dalam masalah waktu ketika menerapkan klausa 5 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah pelestarian status "dibawa ke tanggung jawab disiplin". Pasal 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan periode satu tahun untuk ini, yang dapat dikurangi oleh majikan. Oleh karena itu, membawa kembali karyawan ke tanggung jawab disipliner harus dilakukan dalam waktu satu tahun sejak tanggal perintah pertama. Jika tidak, tidak akan ada tanda pengulangan, yang diperlukan untuk penerapan paragraf 5 Pasal 81.

Hal yang menarik untuk dicermati adalah bahan pertimbangan Pengadilan Negeri Perm (putusan kasasi Pengadilan Negeri Perm tanggal 1 Februari 2012 dalam perkara No. 33-1015-2012). Karyawan S. melakukan dua pelanggaran disiplin independen pada hari yang sama - 27/04/11. Untuk yang pertama, S. dimintai pertanggungjawaban pada 30/04/11, untuk yang kedua pada 05/06/11, pada waktu yang sama, sebagai sanksi, dia diberhentikan berdasarkan Klausul 5, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan, yang mengakui pemecatan sebagai tindakan melawan hukum, menunjukkan bahwa disposisi paragraf 5 Pasal 81 mengharuskan orang tersebut mendapat sanksi disipliner pada saat pelanggaran kedua. Dan sebaliknya: agar pemecatan itu sah, orang yang dipidana harus melakukan pelanggaran baru. Sedangkan pada periode 30 April 2011 sampai dengan 6 Mei 2011, S. tidak melakukan pelanggaran disiplin.

Dari uraian di atas, harus disimpulkan bahwa pelanggaran ringan yang dilakukan pada hari yang sama, jika orang tersebut tidak memiliki hukuman (atau dalam prosedur untuk membawa orang tersebut ke tanggung jawab disipliner untuk pertama kalinya), tidak dapat digunakan untuk memberhentikan karyawan tersebut pada hari kerja. dasar klausul 5 Pasal 81 kode RF Tenaga Kerja.

Situasinya serupa dalam situasi berikut: seorang karyawan yang bertanggung jawab menulis surat pengunduran diri atas kehendaknya sendiri, dan dalam periode 14 hari pemberitahuan pemecatan melakukan yang kedua (mungkin ketiga, dan keempat ...) pelanggaran disiplin. Keinginan alami majikan adalah untuk memberhentikan karyawan bukan atas kehendaknya sendiri, tetapi atas inisiatifnya sendiri, dengan menerapkan paragraf 5 Pasal 81. Namun, menebak konsekuensinya, karyawan tersebut mengambil cuti sakit. Dengan demikian, majikan tidak punya waktu untuk melaksanakan prosedur untuk mengeluarkan sanksi disipliner sebelum berakhirnya periode 14 hari. Dalam hal ini, setelah 14 hari, karyawan tersebut harus diberhentikan atas kehendaknya sendiri, meskipun faktanya dan secara hukum majikan berhak untuk mendisiplinkan karyawan tersebut.

Jadi, dengan menerapkan paragraf 5 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, banyak fitur harus diperhitungkan. Namun, prosedur untuk menerapkan paragraf ini sederhana, meskipun tampak rumit. Bagaimanapun, paragraf inilah yang memungkinkan pengusaha-pemilik bisnis untuk melindungi kepentingan mereka dalam kondisi "terikat tangan" jika karyawan menyalahgunakan hak-hak mereka.

(№1/2013)

pekerja asing, manajemen catatan kepegawaian, pengurangan staf, undang-undang perburuhan, perselisihan perburuhan