KPI institusi medis

4,7 (93,33%) 3 suara

Dalam analisis ini, kami akan mencoba menganalisis kemungkinan cara pengukuran dan perbandingan indikator utama yang mempengaruhi berfungsinya institusi medis secara efisien di seluruh Rusia.

Faktor utama mempengaruhi efisiensi dapat disimpulkan dalam beberapa hal berikut:

1. pertunjukan
2. kepopuleran
3. kualitas pelayanan
4. biaya layanan (untuk institusi medis berbayar)
5. lokasi/dekat dengan transportasi umum dan stasiun metro

kinerja Puskesmas

Indikator ini dapat diukur dengan memiliki data jumlah jam kerja institusi medis, jumlah jam kerja dokter dan jumlah kamar yang tersedia. Yang juga penting adalah waktu tunggu dokter oleh pasien dan waktu pasien dilayani oleh dokter.

Waktu tunggu dokter \u003d waktu masuk - waktu pendaftaran

Waktu layanan = waktu akhir penerimaan - waktu mulai penerimaan

Waktu tunggu dokter + waktu pelayanan = total waktu pelayanan pasien

Bagi kami, bukan kasus tertentu yang penting, tetapi nilai rata-rata, sehingga perlu untuk menghitung nilai ini per hari (minggu, bulan)

Jam kerja fasilitas / total waktu pelayanan pasien = jumlah ideal pasien yang dilayani per hari

Namun, ini dengan syarat hanya satu dokter dan satu kantor yang tersedia. Di sebagian besar institusi medis, ada beberapa dokter dan kantor, jadi kondisi tambahan harus dipertimbangkan:

Jumlah jam kerja dokter = jam kerja dokter * jumlah dokter

Jumlah jam kerja kamar yang tersedia = jumlah jam kerja fasilitas medis * jumlah kamar

Dengan nilai-nilai ini, mudah untuk mengetahuinya apa sebenarnya yang mengurangi kinerja fasilitas medis:

Jika jumlah jam kerja dokter lebih banyak kuantitas jam kerja dari kamar yang tersedia, institusi medis kekurangan peralatan ( kantor medis), memerlukan pembelian peralatan tambahan dan/atau pembuatan ruang medis tambahan.

Jika jumlah jam kerja dokter kurang dari jumlah jam kerja kantor yang tersedia, maka tidak ada cukup karyawan (dokter) di institusi medis, Anda perlu menghubungi bursa kerja / beriklan untuk mempekerjakan karyawan tambahan.

Popularitas institusi medis

Jika jumlah jam kerja dokter atau institusi medis / (jumlah pasien yang diterapkan * rata-rata total waktu pelayanan pasien) lebih besar atau sama dengan 1, ini berarti institusi medis ini membutuhkan iklan tambahan dan / atau kampanye PR.

Jika jumlah jam kerja dokter atau institusi medis / (jumlah pasien yang mendaftar * rata-rata statistik total waktu pelayanan pasien) kurang dari 1, maka ini berarti institusi medis ini membutuhkan sumber daya tambahan (lihat efisiensi).

Kualitas pelayanan di Puskesmas

Faktor ini sangat kuat mempengaruhi popularitas. institusi medis. Dapat diukur dengan menggunakan data pasien yang datang ke poliklinik (kecuali konsultasi, setelah itu pasien jarang datang kembali) dan jumlah pasien yang datang ke poliklinik ini lebih dari 2 kali.

Pasien yang mendaftar lebih dari 2 kali * 100 / jumlah pasien yang diterapkan = % pasien yang puas dengan kualitas layanan

Untuk analisis komparatif, perlu untuk mengukur persentase rata-rata pasien yang puas dengan kualitas layanan di institusi medis serupa di Moskow. Jika persentase klinik tertentu di bawah rata-rata, maka analisis kualitatif (kuesioner, kuesioner, dll.) harus dilakukan untuk mengetahui dengan tepat apa yang membuat pasien tidak puas dan menghilangkan faktor ini.

Biaya layanan di institusi medis

Faktor ini penting untuk klinik berbayar. Anda harus membandingkan rata-rata biaya layanan di klinik di Moskow dan biaya layanan ini di institusi medis.

Jika biaya pelayanan medis klinik ini secara signifikan lebih tinggi dari rata-rata, maka kampanye iklan / PR harus fokus pada kualitas layanan, saatnya untuk lebih memperhatikan analisisnya sebelum mulai bekerja untuk menarik pelanggan baru.

Lokasi klinik

Lokasi harus dipertimbangkan sebagai faktor tambahan mempengaruhi popularitas fasilitas medis.

Jika ada banyak fasilitas medis lain di dekatnya, maka lebih banyak perhatian harus diberikan pada analisis 4 poin sebelumnya.

Jika sulit untuk mencapai institusi medis dengan transportasi umum, maka penekanan harus diberikan pada layanan tambahan (kunjungan rumah dokter, ambulans, konsultasi online dokter, dll).

Konsep balanced scorecard dan indikator kinerja utama tidak hanya mencerminkan pengalaman perusahaan komersial terkemuka, tetapi juga sepenuhnya memenuhi kebutuhan pengembangan organisasi anggaran.

Ini mengikuti, misalnya, dari Perintah No. 451 Kementerian Kesehatan Rusia tertanggal 11 Juli 2013, yang menyetujui indikator kinerja target untuk kegiatan anggaran federal dan lembaga negara yang berada di bawah yurisdiksi Kementerian Kesehatan Rusia, kriteria untuk menilai efektivitas dan efisiensi para pemimpin mereka, serta kondisi untuk pengupahan manajer.

Sistem KPI dalam kedokteran

Jadi, sehubungan dengan klinik terapi (pediatrik) dan bedah, indikator target efisiensi dan efektivitas kegiatan pemimpin mereka, kriteria untuk evaluasi mereka ditetapkan (lihat Tabel 1).

Bercerita, atau Cerita Perusahaan sebagai

Data tabel. 1 menunjukkan bahwa penilaian dilakukan menurut tiga kelompok kriteria:

1. kegiatan utama lembaga;
2. kegiatan keuangan dan ekonomi, melakukan disiplin;
3. kegiatan sumber daya manusia.

Dalam hal signifikansi kriteria yang terdaftar, "aktivitas inti" berada di tempat pertama dengan bobot spesifik 60 poin, "kegiatan keuangan dan ekonomi, disiplin eksekutif" berada di tempat kedua dengan 30 poin, dan akhirnya, untuk " kegiatan yang ditujukan untuk bekerja dengan personel”, disediakan hingga 10 poin.

Jumlah poin akhir yang diajukan untuk dipertimbangkan oleh komisi penilaian pencapaian target kinerja lembaga dihitung sebagai jumlah poin yang lebih rendah yang dikeluarkan oleh masing-masing departemen yang bertanggung jawab dari kementerian untuk jenis kegiatan tertentu. Jika jumlah poin sesuai dengan pemenuhan semua indikator kinerja target, jumlah bonus untuk kepala lembaga untuk periode pelaporan sama dengan 100% dari bonus yang ditentukan untuk periode ini. Jumlah poin dari 17 hingga 46 diberikan setiap tiga bulan, tergantung pada pentingnya kriteria yang ditetapkan untuk setiap kuartal. Dengan demikian, proporsi dana bonus triwulanan juga dibedakan (dari 20 hingga 30%) dalam kaitannya dengan yang tahunan (lihat Tabel 2).

Tergantung pada jumlah poin yang diperoleh berdasarkan hasil kegiatan lembaga, ukuran premi sebagai persentase dari dana bonus tahunan ditentukan secara kumulatif triwulanan (lihat Tabel 3).

Orientasi lembaga anggaran untuk mencapai indikator tertentu mendorong manajer mereka untuk menciptakan sistem remunerasi yang memadai untuk semua karyawan.

Jadi, di salah satu sekolah asrama psiko-neurologis di Rusia, ketika mengevaluasi hasil kerja karyawan, jumlah poin maksimum diberikan untuk indikator-indikator yang memastikan solusi dari tugas-tugas prioritas lembaga anggaran ini (lihat Tabel 4 ). Tergantung pada jumlah poin yang diperoleh, jumlah remunerasi untuk setiap karyawan ditentukan (lihat Tabel 5). Tidak ada pembayaran insentif bagi mereka yang mendapat skor kurang dari 5 poin.

Pendekatan serupa untuk membangun sistem untuk mengevaluasi hasil kerja juga digunakan di lembaga anggaran di industri lain.

Indikator kinerja utama dalam pendidikan

Misalnya, Perintah No. 1116 tertanggal 8 November 2010 dari Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia menyetujui daftar indikator target untuk kinerja lembaga pendidikan anggaran yang melaksanakan program pendidikan umum dasar dan berada di bawah yurisdiksi kementerian ini (lihat Tabel 6).

Seperti dapat dilihat dari Tabel 6, di antara kriteria yang ditetapkan untuk mengevaluasi kinerja lembaga tidak hanya kepuasan pelanggan, proses bisnis dan pengembangan staf yang direkomendasikan oleh R. Kaplan dan D. Norton, tetapi juga indikator lainnya.

Sesuai dengan perintah Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia tertanggal 08.11.2010 No. 1116 untuk guru "sekolah komprehensif dasar Staro-Verkhissenskaya" MBOU dari distrik kota Insarsky di Republik Mordovia, Peraturan tentang distribusi bagian insentif dari dana upah menetapkan 13 kriteria dan 37 indikator evaluasi, yang dengannya poin-poin yang sesuai, serta 6 kriteria yang menurunkan tingkat insentif untuk staf pengajar (lihat Tabel 7 dan 8).

Catatan!

Nilai target KPI dapat ditetapkan untuk jangka panjang dan jangka pendek, dan sistem insentif harus dikembangkan sesuai dengan itu.

Seperti dapat dilihat dari Tabel 7, kriteria “Penggunaan teknologi pendidikan modern yang efektif dalam” proses pendidikan» didekomposisi menjadi enam indikator spesifik dengan perolehan poin yang sesuai untuk kinerja, yang besarnya tergantung pada jumlah remunerasi.

Keseimbangan indikator kinerja utama dicapai dengan mengoptimalkan hubungan dan korelasi antara indikator kuantitatif dan kualitatif, tingkat manajemen strategis dan operasional, hasil masa lalu dan masa depan, aspek internal dan eksternal kegiatan.

Dengan demikian, sistem insentif staf sedang dibuat di organisasi sektor publik, yang memberikan konsistensi indikator kinerja lembaga dan staf dan ditujukan untuk memastikan minat dalam meningkatkan kinerja kepala lembaga dan staf.

Metode SMART dalam menetapkan tujuan dan mengembangkan KPI

Omong-omong, ketika mengembangkan dan membenarkan tujuan dan KPI yang sesuai, penting untuk memenuhi persyaratan metode SMART. Menggunakan metode ini mengasumsikan bahwa tujuannya adalah:

• Spesifik (khusus);
• terukur (measurable);
• Dapat dicapai (achievable);
• Relevan (relevan);
• Terikat waktu (didefinisikan dalam waktu).

Harus diingat bahwa sistem insentif mungkin tidak selalu menarik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini terjadi jika karyawan memiliki pendapatnya sendiri, berbeda dengan pendapat "resmi" mengenai tujuan perusahaan. Dan bahkan insentif materi yang diberikan untuk memenuhi indikator yang ditetapkan mungkin tidak mengubah perilakunya. Setelah mengorbankan sebagian dari pendapatan, karyawan seperti itu akan terus melakukan apa yang dia anggap pantas. Kesimpulannya jelas: ketika mengembangkan KPI, penting, pertama, mempertimbangkan pendapat karyawan, terutama spesialis kunci, dan kedua, untuk dapat secara wajar membenarkan posisi manajemen mengenai tujuan strategis dan operasional perusahaan. .

Dengan demikian, KPI, yang dibangun atas dasar balanced scorecard, merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan strategis dan meningkatkan kualitas layanan yang diberikan, pembentukan sistem insentif staf yang efektif, tergantung pada hasil kerja individu dan kolektif.

Tabel 1. Indikator target efektivitas masing-masing lembaga di bawah yurisdiksi Kementerian Kesehatan Rusia, dan kriteria untuk menilai efektivitas dan efisiensi para pemimpin mereka

Tabel 2. Bagian dana bonus dan jumlah poin maksimum dan diperoleh setiap tiga bulan untuk hasil pekerjaan

Tabel 3. Jumlah bonus sebagai persentase dari dana bonus tahunan, dengan mempertimbangkan jumlah poin yang diperoleh di setiap kuartal berdasarkan akrual

Tabel 4. Kriteria penilaian hasil kerja dokter umum

Tabel 5. Ketergantungan ukuran bagian insentif dari dana upah pada jumlah poin yang diberikan

Tabel 6. Daftar indikator sasaran efektivitas kerja anggaran lembaga pendidikan yang melaksanakan program utama pendidikan umum pendidikan umum

Tabel 7. Indikator kinerja aktivitas profesional staf pengajar MBOU menurut salah satu dari 13 kriteria

Tabel 8. Indikator yang mengurangi bagian insentif dari remunerasi guru

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

MOTIVASI STAF MEDIS BERDASARKAN INDIKATOR KINERJA UTAMA

PP Sagdeev, Yu.A. afonin

Dalam kondisi pasar saat ini, di mana tingkat daya saing yang tinggi dari suatu perusahaan merupakan faktor keberhasilan mendasar dalam periode perkiraan, manajemen perusahaan perlu mengembangkan dan menerapkan alat dan metode inovatif untuk manajemen personalia yang efektif yang menentukan tanggung jawab setiap karyawan, karena kemakmuran perusahaan tergantung pada potensi karyawan, literasi profesional mereka dan tanggung jawab derajat untuk pekerjaan sendiri.

Sangat penting untuk menggunakan manajemen personalia yang kompeten di institusi medis, dan jika didukung oleh insentif keuangan yang layak, membantu memotivasi personel untuk pencapaian baru, mendorong pengembangan mereka, maka sistem manajemen personalia ini dapat disebut sempurna dengan aman dan memastikan keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang.

Dengan peningkatan motivasi staf, sangat penting untuk merevisi sistem remunerasi, dan metodologi remunerasi harus berubah ke arah kepentingan karyawan, direktur dan pemilik 1 . Untuk melakukan ini, perlu untuk menghubungkan penghasilan karyawan bukan dengan waktu kerja atau pemenuhan rencana dalam hal pendapatan kotor (atau jumlah barang), tetapi dengan efisiensi ekonomi tenaga kerja, mis. dengan laba bersih atau tabungan yang dihasilkan.

Untuk mencapai efek yang diinginkan, Anda perlu membangun mekanisme untuk menghitung efisiensi. Untuk ini perlu untuk membagi upah menjadi dua bagian: 70% konstan, atau dasar, dan 30% variabel. Bagian variabel dari remunerasi adalah merangsang dan termasuk pembayaran tambahan untuk kategori kualifikasi (pengalaman, profesionalisme, pendampingan), untuk pengalaman kerja, prestasi dan hasil kerja.

Untuk menggunakan bagian variabel dari remunerasi sebagai insentif nyata bagi karyawan, maka perlu dibuat mekanisme penghitungan efisiensi tenaga kerja berdasarkan indikator kinerja utama (Key Performance Indicator, indikator kinerja utama, yang selanjutnya disebut KPI) 2 .

Indikator-indikator ini digunakan sebagai mekanisme untuk menentukan remunerasi moneter seorang karyawan. Terkadang mekanisme seperti itu disebut sistem motivasi berbasis KPI atau indikator kinerja utama.

KPI adalah sistem yang digunakan untuk mencapai tujuan utama dari setiap bisnis, seperti menarik dan mempertahankan konsumen (pelanggan), meningkatkan profesionalisme karyawan, meningkatkan pendapatan dan mengurangi biaya 3 .

Utama karakteristik KPI adalah:

relevansi individu. Setiap orang bertanggung jawab atas hasil yang diperoleh dalam proses pelaksanaan kompetensi profesionalnya;

arah yang benar. Semua indikator kinerja utama harus benar-benar terfokus pada proses bisnis, proyek pengembangan;

keterjangkauan. Derajat pencapaian tujuan harus minimal 80%;

kemampuan beradaptasi dengan lingkungan yang berubah. Nilai KPI dapat dengan mudah diubah tergantung pada perubahan lingkungan organisasi;

Prediktabilitas. Indikator-indikator ini menentukan hasil bermanfaat yang diinginkan di masa depan;

konkrit. Indikator-indikator ini harus secara jelas mendefinisikan karakteristik kuantitatif, kualitatif dan temporal dari tujuan;

ketersediaan publik. Indikator kinerja utama harus dapat dipahami oleh karyawan perusahaan di semua tingkatan;

harmoni. Indikator-indikator ini harus saling berhubungan;

¦ reaksi berantai. Perubahan WP1 menyebabkan perubahan positif lainnya di perusahaan;

motivasi personel;

Relevansi. Indikator perlu ditinjau secara berkala;

komparabilitas. Penting untuk membandingkan indikator yang sama dalam dua situasi yang identik;

validitas. Setiap indikator harus dibenarkan secara wajar.

Tabel 1

Matriks KPI yang direncanakan untuk dokter umum

	Tokoh kunci		Tingkat, %
			Dasar (terburuk)	normatif
	Mengurangi tingkat rawat inap dari populasi yang terikat
	liputan vaksinasi pencegahan populasi terlampir
	Penurunan angka kematian di rumah
	Stabilisasi kejadian penyakit yang bersifat sosial
	Kelengkapan cakupan tindakan untuk pemantauan medis dinamis kesehatan kategori warga negara tertentu yang berhak menerima serangkaian layanan sosial, termasuk penyediaan obat, sanatorium, dan resor perawatan rehabilitasi

Sistem motivasi karyawan perusahaan, berdasarkan penggunaan indikator kinerja utama, merangsang karyawan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan, dan membantu meningkatkan rasa tanggung jawab untuk tujuan bersama. Sistem ini didasarkan pada identifikasi kebutuhan karyawan, yang kepuasannya berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan memperoleh hasil terbaik.

Faktor motivasi utama seorang karyawan perusahaan dibedakan:

akuisisi;

pemahaman;

lampiran;

keamanan.

Kita bisa setuju dengan A.K. Klochkov, yang berpendapat bahwa itu adalah sifat yang merupakan alat yang menarik untuk motivasi dan stimulasi 4 .

Untuk mengevaluasi efektivitas penerapan metode motivasi personel berdasarkan indikator kinerja utama, digunakan matriks KP1.

Mari kita perhatikan penerapan matriks KR1 untuk seorang dokter umum setempat yang mengunjungi poliklinik kota selama sebulan, dengan mengambil dasar perhitungan kriteria penilaian efektivitas dokter umum (dokter keluarga) sesuai urutan 5. Untuk melakukan ini, kami akan menyusun matriks awal KP1 seorang dokter umum (Tabel 1).

Matriks indikator kinerja utama ini diberikan kepada dokter umum sebagai rencana kerja bulanan. Pada akhir periode pelaporan, perlu untuk mengevaluasi efektivitas pekerjaan dokter. Untuk melakukan ini, penting untuk mengevaluasi hasil aktual dari pekerjaannya (Tabel 2).

Tabel 2. Tingkat aktual pekerjaan yang dilakukan oleh dokter umum per bulan

Setelah dokter memberikan hasil pekerjaan yang dilakukan, maka dihitung kinerja karyawan tersebut.

Indeks indikator kinerja utama dihitung dengan rumus

Jadi, dengan menggunakan rumus, kita akan menemukan indeks indikator kinerja utama dari pekerjaan seorang dokter umum (Tabel 3).

Tabel 3. Kinerja dokter umum

Selanjutnya, kita menemukan rasio kinerja, yang didefinisikan sebagai jumlah dikalikan indeks KP1 untuk setiap kelompok indikator dengan bagian masing-masing kelompok indikator. Jadi, dengan menggunakan rumus untuk menghitung kinerja seorang dokter umum, kami memperoleh rasio kinerja sebesar 123,58%.

Menganalisis tabel di atas, kita dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

standar telah terlampaui dalam hal indikator seperti penurunan tingkat rawat inap populasi yang terikat, cakupan vaksinasi pencegahan di antara populasi yang terikat, penurunan angka kematian di rumah, dan stabilisasi kejadian sosial penyakit;

norma belum terpenuhi dalam hal kelengkapan cakupan tindakan untuk pemantauan medis dinamis kesehatan kategori warga negara tertentu yang berhak menerima serangkaian layanan sosial, termasuk penyediaan obat, resor sanatorium dan perawatan rehabilitasi, dan menyimpang dari nilai target sebesar 33%. Rupanya, dokter ini, menurut atasannya, tidak cukup memperhatikan penerapan indikator ini dan tidak bekerja secara efektif dengan pasien yang memenuhi syarat untuk layanan sosial dan terlalu fokus pada pengurangan tingkat rawat inap dari populasi yang ditugaskan.

Misalnya, jika seorang dokter umum memiliki bonus bulanan untuk implementasi 100% dari rencana tersebut adalah 5.000 rubel, maka berdasarkan rasio kinerja dokter kepala atau kepala departemen harus menulis dokter ini hadiah dalam jumlah 5000 rubel. + 23,58%. Jumlah akhir dari pembayaran bonus adalah 6179 rubel.

Perlu dicatat bahwa poin mendasar dalam penerapan sistem KP1 dalam manajemen perusahaan adalah pemahaman yang jelas tentang tujuan teknik ini sebagai alat yang memfasilitasi proses pengambilan keputusan manajerial dengan menyediakan informasi lengkap dan keterbatasannya kepada manajemen. Oleh karena itu, penting tidak hanya untuk memperkenalkan sistem WP1, tetapi juga untuk terus menggunakannya dalam praktik, melakukan kontrol atas pemenuhan tugas strategis yang ditetapkan 6 .

Analogi motivasi tenaga medis berdasarkan indikator kinerja utama adalah motivasi personel berdasarkan koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU) - ini adalah tingkat partisipasi karyawan dalam hasil keseluruhan pekerjaan seluruh institusi medis 7 .

Koefisien partisipasi kerja dihitung dengan cara yang sama seperti koefisien kinerja berdasarkan KP1, tetapi disesuaikan dengan koefisien kenaikan dan penurunan ukuran koefisien partisipasi kerja karyawan.

Faktor-faktor yang dapat meningkatkan angka partisipasi kerja dokter adalah sebagai berikut:

untuk faktor kualifikasi:

untuk koefisien tingkat pendidikan:

ketersediaan tempat tinggal;

Ketersediaan pendidikan tambahan;

untuk koefisien gelar ilmiah dan gelar kehormatan:

Pekerja Kesehatan Terhormat Federasi Rusia;

Calon Ilmu Medis;

Yang terhormat, dokter rakyat;

Doktor Ilmu Kedokteran;

untuk koefisien kontrol:

kelengkapan dan ketepatan waktu pengamatan apotek;

Vaksinasi, imunisasi penduduk;

Kelengkapan pemeriksaan klinis persiapan rawat inap;

Memiliki metode pembacaan EKG;

Cakupan dengan pemeriksaan fluorografi populasi;

Keterpencilan situs.

Faktor reduksinya adalah:

keluhan, pernyataan pasien;

perbedaan dalam diagnosis klinis dan poliklinik;

kasus lanjut dari penyakit parah;

kasus kematian pasien yang tidak diobservasi oleh dokter.

Angka partisipasi angkatan kerja merupakan metode penghitungan pembayaran bonus dokter yang lebih luas dan rinci dibandingkan dengan metode berbasis KPI. Namun, KPI, tidak seperti KTU, memungkinkan dokter untuk mengevaluasi pekerjaannya secara objektif, serta memprediksi hasil kegiatannya, sehingga membangun sistem yang efektif untuk memberikan layanan medis rawat jalan.

motivasi premium dokter kunci

Catatan

1 Afonin Yu.A., Dobrenkov V.I., Zhabin AP. Sosiologi manajemen: buku teks. untuk universitas. M., 2011.

3 Afonin Yu.A., Dobrenkov V.I., Zhabin AP. Mekanisme modern manajemen perubahan sosial: buku teks. tunjangan untuk universitas. M., 2012.

4 Klochkov A.K. KPI dan motivasi staf. M., 2010.

5 Atas persetujuan kriteria penilaian efektivitas kegiatan dokter umum (dokter keluarga): perintah Kementerian Kesehatan dan perkembangan sosial RF tanggal 11 Mei 2007? 325.

6 Dobrenkov V.I., Zhabin AP, Afonin Yu.A. Manajemen sumber daya manusia: pendekatan sosio-psikologis: buku teks. tunjangan. M., 2009.

7 Afonin Yu.A., Sagdeev P.P. Masalah motivasi tenaga medis // Vestn. Samar. negara ekonomi Universitas Samara, 2012. S 7 (93). hal.10-14.

Diselenggarakan di Allbest.ru

...

Dokumen serupa

Sistem indikator efisiensi ekonomi dalam perawatan kesehatan. Evaluasi indikator kinerja Rumah Sakit Regional Pusat Distrik Ust-Labinsk. Meningkatkan intensitas kerja tenaga medis dan penggunaan alat kesehatan.

makalah, ditambahkan 16/07/2011


Pengetahuan psikologis dalam pekerjaan perawat dan staf junior. Perawatan psikologis pasien di departemen bedah mata. Prinsip kerja tenaga medis rata-rata. Menciptakan suasana yang optimal untuk masa inap pasien di departemen.

presentasi, ditambahkan 23/07/2014


Produk yang digunakan untuk kebersihan tangan tenaga medis: desinfektan, antiseptik, sterilan, agen kemoterapi, antibiotik, agen pembersih dan pengawet. Kemungkinan konsekuensi negatif dari perawatan tangan dan pencegahannya.

makalah, ditambahkan 31/03/2013


Komposisi staf medis institusi medis. Insiden akut dan infeksi kronis pekerja medis. Risiko infeksi tenaga medis. Imunisasi rutin petugas kesehatan terhadap infeksi HBV.

presentasi, ditambahkan 25/05/2014


Sistem pengendalian infeksi dan keselamatan infeksi pada pasien dan tenaga medis. Indikator kualitatif dan kuantitatif kerja untuk tahun ini, pelatihan lanjutan. Metode, sarana pendidikan higienis dalam perlindungan kesehatan masyarakat.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 06/03/2011


Persyaratan umum untuk kondisi kerja tenaga medis. Persyaratan untuk bangunan dan struktur; ke dekorasi dalam ruangan tempat; untuk pasokan air dan saluran pembuangan; untuk pemanasan, ventilasi, iklim mikro dan udara dalam ruangan; untuk pencahayaan dan perlengkapan.

abstrak, ditambahkan 28/09/2011


Perkiraan struktur organisasi klinik antenatal, standar kepegawaian untuk tenaga medis. Bagian utama dari pekerjaan dokter kandungan-ginekolog distrik. Rekam medis dasar dari klinik antenatal, perhitungan indikator statistik.

makalah, ditambahkan 02/05/2016


Fitur psikologis individu dari manifestasi emosi. Fungsi emosi, reaktif, kecemasan pribadi. Studi tingkat kecemasan pribadi dan reaktif donor. Studi tentang adanya kelelahan profesional tenaga medis.

tesis, ditambahkan 24/09/2009


Peran staf keperawatan dalam organisasi jaminan kesehatan. Preferensi profesional perwakilan keperawatan dalam organisasi asuransi kesehatan. Asuransi kesehatan di wilayah Ulyanovsk: negara bagian dan prospek.

tesis, ditambahkan 30/10/2008


Peran staf perawat dalam psikoterapi, taktik pekerja medis di klinik psikiatri. Aspek psikologis rumah sakit jiwa, penghapusan stres emosional sehubungan dengan penyakit dan mobilisasi sumber daya.

Proses manajemen organisasi medis, tentu saja sulit, karena selain menyelesaikan tugas-tugas hukum dan keuangan sehari-hari, serta memperkenalkan pemasaran yang baik dan kontrol kualitas layanan medis yang diberikan, dokter kepala perlu mengatur proses pengelolaan personel institusi medis dengan baik. Seperti yang telah diperlihatkan oleh praktik, proses manajemen yang dibangun dengan benar mengarah pada peningkatan penjualan layanan medis dan dengan demikian meningkatkan keuntungan, serta reputasi klinik. Oleh karena itu, semakin sering, kepala institusi medis memperkenalkan sistem untuk menilai kualitas kerja setiap karyawan.

Indikator kinerja utama (KPI) adalah komponen utama dari proses manajemen tersebut. KPI adalah indikator yang membantu menentukan seberapa baik semua karyawan institusi medis bekerja, serta efektivitas klinik secara keseluruhan.

Penerapan sistem KPI memungkinkan untuk mengevaluasi indikator-indikator yang sulit diukur seperti efektivitas konsultasi dokter, kegiatan operasional ahli bedah, teknik percakapan telepon administrator klinik, atau loyalitas pasien. Dengan demikian, menjadi mungkin untuk mengetahui departemen mana dari institusi medis atau bahkan layanan medis tertentu yang memberikan keuntungan paling besar, dan yang paling penting, untuk memahami apa yang mempengaruhi kenaikan atau penurunan keuntungan keseluruhan atau reputasi klinik.

Beberapa konsep untuk menetapkan tujuan KPI telah dikembangkan, tetapi salah satu yang paling umum disebut SMART. Singkatan SMART menyembunyikan kriteria yang harus dipenuhi oleh hasil KPI yang diinginkan.

Ini diterjemahkan sebagai berikut:

• S - spesifik (kepastian hasil);
• M - terukur (hasil terukur);
• A - achievable (dapat dicapainya hasil);
• R - relevan (relevansi hasil aktivitas karyawan);
• T - terikat waktu (terbatas dalam waktu).

Popularitas konsep ini disebabkan oleh kenyataan bahwa sangat mudah untuk beradaptasi dengan tugas-tugas khusus dari institusi medis.

Contoh: Klinik perlu meningkatkan penjualan layanan medis individu. Untuk karyawan di area yang relevan, jumlah penjualan yang diperlukan dari layanan ini per bulan ditetapkan. Kuantitas ini terukur (M), pelayanan medis (S), dan periode pelaporannya adalah satu bulan (T).

Untuk menganalisis kinerja staf, perlu untuk menghitung kinerja spesialis tertentu pada skala universal dalam poin bersyarat. Ini memungkinkan Anda untuk mengkorelasikan tingkat pencapaian nilai, terlepas dari unit pengukuran dan kompleksitas rencana. Untuk setiap bilah target ("minimum", "rata-rata, direncanakan", "maksimum"), nilai yang sesuai dalam poin ditetapkan. Jadi, misalnya, 100 poin biasanya diambil untuk level rata-rata, 70 poin untuk level "minimum", dan 110 poin untuk level "maksimum". Perlu juga dicatat bahwa pada tahap awal, ketika indikator kinerja diperkenalkan, ini merangsang staf, sehingga meningkatkan efisiensi kerja. Namun seiring waktu, efek motivasi dari indikator-indikator ini melemah, maka perlu untuk meninjau dan menggantinya. Perlu untuk mengubah sistem KPI yang tidak terjadwal dan menetapkan indikator baru karena alasan berikut:

• ketika fungsi seorang karyawan berubah;
• saat menyesuaikan prioritas strategis perusahaan;
• jika perlu, perbaiki indikator kinerja yang digunakan.

Semakin, kartu skor KPI telah diterapkan di institusi medis publik dan swasta di seluruh dunia. Dengan bantuan sistem penilaian ini, kepala institusi medis tidak hanya dapat menganalisis secara memadai pekerjaan karyawan mereka, tetapi juga memotivasi mereka untuk mengembangkan dan mencapai tujuan umum klinik. Dengan sistem ini, karyawan tidak hanya akan memahami tujuan klinik, tetapi juga cara untuk mencapainya. Setiap karyawan mengetahui tugasnya terlebih dahulu, dapat melacak persentase pencapaian tujuan dan segera memperbaikinya.

Dengan demikian, keuntungan utama penerapan KPI adalah transparansi. Baik dokter dan kepala klinik melihat siapa yang bekerja dan mendapatkan berapa banyak. Pendekatan ini membantu kepala klinik untuk memotivasi karyawan dan memantau situasi di lapangan.

Namun, dalam proses penerapan KPI di institusi medis, ada juga kekurangannya. Beberapa dokter menganjurkan bahwa penyediaan layanan medis adalah proses yang kompleks dan tidak standar, dan tidak mungkin untuk mengevaluasi efektivitas tenaga medis menggunakan KPI.

Mari kita beri contoh: kepala klinik perlu mengevaluasi pekerjaan dokter. Yang mana seorang dokter dapat mengatakan bahwa kasus-kasus klinis begitu banyak bertepatan bulan ini sehingga dalam kedokteran tidak mungkin untuk mengetahui dengan pasti dan merencanakan ke depan. Dan yang lain, misalnya, seorang dokter gigi ortopedi, akan mengatakan bahwa prosthetics adalah seni dan bagaimana Anda dapat mendorong karya kreatif menjadi angka. Oleh karena itu, penerapan KPI di institusi medis sering dirasakan staf medis dengan ketidakpercayaan, karena mereka percaya bahwa sulit untuk mengukur aspek-aspek pekerjaan dokter yang tidak dapat diukur.

Juga, jangan lupa fakta bahwa setiap inovasi membutuhkan biaya implementasi dan adaptasi.

Secara umum, KPI di institusi medis saat ini direduksi menjadi rencana pembentukan klinik, untuk setiap karyawannya dan kontrol lebih lanjut atas pelaksanaan rencana ini. Selanjutnya, atas dasar rencana ini, sistem motivasi personel sedang dikembangkan, serta program sertifikasi untuk personel manajerial dan medis.

Dengan demikian, KPI membantu tidak hanya untuk meningkatkan efisiensi staf, tetapi juga, berdasarkan hasilnya, adalah mungkin untuk menilai keadaan klinik saat ini.